Arbeitsrecht aktuell Nr. 168

Mit dem Rentenüberleitungs-Abschlussgesetz soll die vollständige Angleichung der Renten in Ost- und Westdeutschland auf den Weg gebracht werden. Die Angleichung soll 2018 beginnen und in sieben Schritten vollzogen werden. Zum 1.7.2024 soll in Deutschland ein einheitlicher aktueller Rentenwert gelten.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz soll durch gezielte Maßnahmen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht auf freiwilliger Basis eine weitere Verbreitung von betrieblicher Altersvorsorge, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen sowie bei Geringverdienenden, erreichen.
Mit dem Gesetz zur Verbesserung der Leistungen bei Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit (EM-Leistungsverbesserungsgesetz) werden erneut wesentliche Leistungsverbesserungen für diejenigen auf den Weg gebracht, die aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr oder nur eingeschränkt erwerbstätig sein können.

Die Gesetze wurden bereits am 1.6.2017 vom Bundestag beschlossen und sollen in ihren maßgeblichen Teilen zum 1.1.2018 in Kraft treten. Die Gesetzentwürfe stehen auf der Seite des BMAS zum Download zur Verfügung.

(tr)

Beschlüsse des Bundestages

239. Sitzung, 21.6.2017: Keine relevanten Beschlüsse.

240. Sitzung, 22.6.2017:

Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Gesundheit (14. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Eine Lobby für die Pflege - Arbeitsbedingungen und Mitspracherechte von Pflegekräften verbessern“ sowie Annahme der Beschlussempfehlung und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/12841, 18/11414)
Erste Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung des Fremdrentengesetzes (FRG) sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/12718)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/12097)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Recht und Verbraucherschutz (6. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „10 Jahre nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes - Eine Reform ist überfällig“ sowie Annahme der Beschlussempfehlung und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/9055, 18/11639)
Zweite und dritte Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und SPD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Sicherung der tarifvertraglichen Sozialkassenverfahren und zur Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 18/12510)
Zweite Beratung und Schlussabstimmung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zu der am 19.6.1997 beschlossenen Urkunde zur Abänderung der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation sowie unveränderte Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 18/12331, 18/12716)

241. Sitzung, 23.6.2017:

Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Abschaffung der sachgrundlosen Befristung sowie Ablehnung des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 18/12354, 18/12624)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Rückkehrrecht auf Vollzeit einführen“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/12794)

242. Sitzung, 28.6.2017: Keine relevanten Beschlüsse.

243. Sitzung, 29.6.2017:

Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Mit Sicherheit in die Selbstständigkeit - Für eine bessere Absicherung von Selbstständigen“ sowie Annahme der Beschlussempfehlung und Ablehnung des Antrags (BT-Drs.18/12673, 18/10035)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Arbeit 4.0 - Arbeitswelt von morgen gestalten“ sowie Annahme der Beschlussempfehlung und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/12991, 18/10254)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE „Kettenbefristung abschaffen“ sowie Annahme der Beschlussempfehlung und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/8457, 18/4098)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Rückkehrrecht auf Vollzeit einführen“ sowie Annahme der Beschlussempfehlung und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/12794, 18/12984)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung (18. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE „Berufsbildungsgesetz novellieren - Ausbildung verbessern“ sowie Annahme der Beschlussempfehlung und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/12928, 18/10281)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung (18. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE „Prekäre Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft wirksam bekämpfen“ sowie Annahme der Beschlussempfehlung und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/12934, 18/11597)
Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Verbesserung des Schutzes gegen Diskriminierungen aufgrund des Gesundheitszustandes sowie Ablehnung des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 18/3315, 18/10665)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion BÜNDIS 90/DIE GRÜNEN „Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz“ sowie Annahme der Beschlussempfehlung und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/12990, 18/12097)

244. Sitzung, 30.6.2017: Keine relevanten Beschlüsse.

(tr)

Beschlüsse des Bundesrates

959. Sitzung, 7.7.2017:

Zustimmung zum Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz) (BR-Drs. 447/17)
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses und Entschließung zum Gesetz über den Abschluss der Rentenüberleitung (Rentenüberleitungs-Abschlussgesetz) (BR-Drs. 448/17)
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses zum Gesetz zur Verbesserung der Leistungen bei Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit und zur Änderung anderer Gesetze (EM-Leistungsverbesserungsgesetz) (BR-Drs. 449/17)
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses zum Gesetz zur Sicherung der tarifvertraglichen Sozialkassenverfahren und zur Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes (BR-Drs. 510/17)
Zustimmung zum Gesetz zu dem Abkommen vom 12.1.2017 zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Republik Moldau über Soziale Sicherheit (BR-Drs. 473/17)
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses zum Gesetz zu der am 19.6.1997 beschlossenen Urkunde zur Abänderung der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation (BR-Drs. 519/17)
Annahme der Entschließung des Bundesrates zur "Gewaltprävention für gefährdete Beschäftigte in Dienstleistungsberufen" (BR-Drs. 383/17)
Kenntnisnahme des Vorschlags für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige sowie zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates (BR-Drs. 351/17)
Stellungnahme zur Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Einführung einer europäischen Säule sozialer Rechte (BR-Drs. 352/17)
Zustimmung zur Vierten Verordnung zur Änderung der Berufskrankheiten-Verordnung (BR-Drs. 410/17)
Zustimmung und Änderungen zur Verordnung über die Arbeitszeit in der Binnenschifffahrt (Binnenschifffahrts-Arbeitszeitverordnung - BinSchArbZV) (BR-Drs. 411/17)

(tr)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 40-52:

Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen vom 30.6.2017 (BGBl. I Nr. 44, S. 2152)
Gesetz zur Verbesserung der Leistungen bei Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit und zur Änderung anderer Gesetze (EM-Leistungsverbesserungsgesetz) vom 17.7.2017 (BGBl. I Nr. 48, S. 2509)
Gesetz über den Abschluss der Rentenüberleitung (Rentenüberleitungs-Abschlussgesetz) vom 17.7.2017 (BGBl. I Nr. 49, S. 2575)
Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (zu § 4a des Tarifvertragsgesetzes und zum Gesetz zur Tarifeinheit) vom 19.7.2017 (BGBl. I Nr. 50, S. 2663)
Berichtigung der Verordnung zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen vom 21.7.2017 (BGBl. I Nr. 52, S. 2839)

Teil II Nr. 15-20:

Gesetz zu der am 19.6.1997 beschlossenen Urkunde zur Abänderung der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation vom 17.7.2017 (BGBl. II Nr. 18, S. 817)
Gesetz zu dem Abkommen vom 12.1.2017 zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Republik Moldau über Soziale Sicherheit vom 17.7.2017 (BGBl. II Nr. 20, S. 1106)

(tr)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 164 bis 199

Durchführungsbeschluss (EU) 2017/1256 der Kommission vom 11.7.2017 über Muster und Verfahren für den Austausch auf Unionsebene von Informationen über die nationalen Arbeitsprogramme für die Tätigkeiten des EURES-Netzes (L 179, S. 24)
Durchführungsbeschluss (EU) 2017/1257 der Kommission vom 11.7.2017 über die notwendigen technischen Standards und Formate für ein einheitliches System zur Ermöglichung des Abgleichs von Stellenangeboten mit Stellengesuchen und Lebensläufen auf dem EURES-Portal (L 179, S. 32)

(tr)

B. Rechtsprechung

Arbeitnehmerüberlassung

Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung zu Tätigkeit im Gemeinschaftsbetrieb

LAG Mecklenburg Vorpommern, Urteil vom 13.6.2017 - 5 Sa 209/16 - Leitsätze

Die Arbeitnehmerüberlassung ist von einer Tätigkeit des Arbeitnehmers in einem gemeinsamen Betrieb zu unterscheiden. Um Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich nicht, wenn die Arbeitnehmer in einen Gemeinschaftsbetrieb entsandt werden, zu dessen gemeinsamer Führung sich ihr Vertragsarbeitgeber und ein Dritter rechtlich verbunden haben.
Kennzeichen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen ist, dass die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben.
Für eine gemeinsame Führung spricht es, wenn die an einer ambulanten Dialyseeinrichtung beteiligten Unternehmen wechselseitig Personal einschließlich Leitungspersonal stellen und zu einem erheblichen Anteil an der Personalleitung beteiligt sind bzw. wesentliche Entscheidungen gegenseitig abzustimmen sind.

(dl)

Arbeitsvertragsrecht

Beteiligung an Konkurrenzunternehmen kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.4.2017 - 3 Sa 202/16 - Leitsätze

Eine gesellschaftsrechtliche Beteiligung von 50 Prozent an einer juristischen Person eröffnet jedenfalls dann maßgeblichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb, wenn Beschlüsse der Gesellschaft mit Stimmenmehrheit gefasst werden müssen.
Agiert diese Gesellschaft unter fünfzigprozentiger Beteiligung des Arbeitnehmers während des Bestehens seines Arbeitsverhältnisses konkurrierend im Handelszweig des Arbeitgebers am Markt, stellt dieses an sich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung wegen Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot dar.

(dl)

Arbeitszeitrecht

Abweichung von der Arbeitszeitrichtlinie für die Vertreter sogenannter „Kinderdorfeltern“

EuGH, Urteil vom 26.7.2017 - Rs. C-175/16 „Hälvä u.a.“

Wird eine Person als Vertretung sogenannter „Kinderdorfeltern“ tätig, die damit betraut sind, Kinder unter familienähnlichen Umständen zu betreuen, findet der Abweichungstatbestand des Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG keine Anwendung, wenn nicht erwiesen ist, dass die gesamte Arbeitszeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von dem Arbeitnehmer selbst festgelegt werden kann.

(tk)

Ausnahmen für Feuerwehrleute von der Arbeitszeitrichtlinie - Anwendung der Arbeitszeitdefinition auf Vergütungsregelungen - Rufbereitschaft als Arbeitszeit

EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Sharpston vom 26.7.2017 - Rs. C-518/15 „Matzak“

Nach Ansicht des Generalanwalts dürfen die Mitgliedstaaten nach Art. 17 Abs. 3 Buchst. c Ziff. iii der Richtlinie 2003/88/EG bestimmte Kategorien von Feuerwehrleuten, die bei öffentlichen Feuerwehrdiensten beschäftig sind, nur von den in Art. 17 Abs. 3 genannten Vorschriften der Richtlinie ausnehmen. Eine vollständige Ausnahme von den Vorschriften der Richtlinie, insbesondere von denjenigen, in denen die „Arbeitszeit“ und die „Ruhezeit“ definiert sind, sei nicht zulässig. Die Richtlinie 2003/88 hindere den nationalen Gesetzgeber eines Mitgliedstaats daran, eine weniger restriktive Definition der „Arbeitszeit“ als nach der Richtlinie beizubehalten oder einzuführen. Der Gesetzgeber eines Mitgliedstaats könne jedoch den Arbeitnehmerschutz erhöhen, sofern er dabei nicht von der Definition der Richtlinie abweiche.
Die Definition der „Arbeitszeit“ nach Art. 2 der Richtlinie 2003/88 findet nach Ansicht des Generalanwalts nicht automatisch und ohne Weiteres Anwendung, soweit es um die Regelung des Arbeitsentgelts von Arbeitnehmern geht, die Anspruch auf den durch die Richtlinie gewährten sicherheits- und gesundheitsbezogenen Schutz haben. Die Richtlinie verpflichte die Mitgliedstaaten nicht, die Definition der „Arbeitszeit“ auf Fragen der Vergütung anzuwenden. Sie stehe einer Anwendung allerdings auch nicht entgegen.
Die Definition der „Arbeitszeit“ in Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88 umfasst nach Ansicht des Generalanwalts nicht automatisch Arbeitnehmer, die im Bereitschaftsdienst beschäftigt sind und in der Lage sein müssen, einem Ruf des Arbeitgebers in kurzer Frist Folge zu leisten (ohne dabei im Betrieb des Arbeitgebers persönlich anwesend sein zu müssen), und deren Möglichkeit, im betreffenden Zeitraum anderen Tätigkeiten nachzugehen, dementsprechend eingeschränkt sein kann. Es sei vielmehr die Qualität der Zeit zu berücksichtigen, die dem Arbeitnehmer möglicherweise während derartiger Dienste beispielsweise in der Form zuteilwerde, dass er sich seinen eigenen Interessen und seiner Familie widmen kann.

(tk)

Betriebliche Altersversorgung

Berücksichtigung von Teilzeitarbeit bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung - Vereinbarkeit des § 2 BetrAVG mit dem Unionsrecht

EuGH, Urteil vom 13.7.2017 - Rs. C-354/16 „Kleinsteuber“

§ 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG und Art. 4 der Richtlinie 2006/54/EG stehen einer nationalen Regelung nicht entgegen, die bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung zwischen Arbeitseinkommen unterscheidet, das unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, und solchem, das oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt. Die Regelung muss nicht vorsehen, dass zunächst das für eine entsprechende Vollzeitbeschäftigung zu zahlende Einkommen ermittelt, hieraus der Anteil oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze ermittelt und dieses Verhältnis schließlich auf das reduzierte Einkommen aus der Teilzeittätigkeit übertragen wird.
§ 4 Nrn. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung und Art. 4 der Richtlinie 2006/54 stehen einer nationalen Regelung nicht entgegen, die bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung einer Beschäftigten, die teilweise in Vollzeit, teilweise in Teilzeit gearbeitet hat, einen einheitlichen Beschäftigungsgrad für die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ermittelt, sofern diese Berechnungsmethode den Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht verletzt.
Die Art. 1, 2 und 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG stehen einer nationalen Regelung nicht entgegen, die eine betriebliche Altersrente in der Höhe vorsieht, die dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung entspricht und eine Höchstbegrenzung anrechnungsfähiger Dienstjahre vornimmt.

(tk)

Betriebsübergang

Betriebsübergang bei Auflösung eines kommunalen Unternehmens - beurlaubter Arbeitnehmer als Arbeitnehmer i.S.d. Betriebsübergangsrichtlinie

EuGH, Urteil vom 20.7.2017 - Rs. C?416/16 „Piscarreta Ricardo”

Wird ein kommunales Unternehmen, dessen einziger Anteilseigner eine Gemeinde ist, durch Beschluss des Exekutivorgans der Gemeinde aufgelöst und werden seine Tätigkeiten zum Teil auf die Gemeinde zur unmittelbaren Ausübung durch diese und zum Teil auf ein anderes, ebenfalls im Alleinbesitz der Gemeinde stehendes kommunales Unternehmen übertragen, kann ein Übergang i.S.d. RL 2001/23/EG vorliegen. Voraussetzung ist allerdings, dass die Identität des betreffenden Unternehmens nach der Übertragung bewahrt wird.
Eine Person, die aufgrund der Aussetzung ihres Arbeitsvertrags nicht in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis steht, aber aufgrund der betreffenden einzelstaatlichen Rechtsvorschriften arbeitsrechtlich geschützt ist, fällt unter den Arbeitnehmer-Begriff des Art. 2 Abs. 1 Buchst. d der RL 2001/23/EG.

(tk)

Bloßer Erwerb von Gesellschaftsanteilen und Ausübung von Herrschaftsmacht - Kein Betriebsübergang i.S.d. Richtlinie oder des § 613a BGB

BAG, Urteil vom 23.3.2017 - 8 AZR 91/15 - Leitsatz

Der bloße Erwerb von Anteilen an einer Gesellschaft und die Ausübung von Herrschaftsmacht über diese Gesellschaft durch eine andere Gesellschaft genügen weder für die Annahme eines Übergangs von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- und Betriebsteilen i.S.d. Richtlinie 2001/23/EG noch für die Annahme eines Betriebsübergangs i.S.v. § 613a BGB.

(dl)

Betriebsverfassungsrecht

Wahlbeteiligung von erst am Wahltag zur Wählerliste ergänzten Personen - Wahlanfechtung bei Beeinflussung des Wahlergebnisses gerechtfertigt

BAG, Beschluss vom 21.3.207 - 7 ABR 19/17 - Leitsatz

Die Ausübung des Wahlrechts bei der Betriebsratswahl setzt nach § 2 Abs. 3 WO die Eintragung in die Wählerliste voraus. Nach § 4 Abs. 3 S. 2 WO sind Änderungen und Ergänzungen der Wählerliste nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmabgabe zulässig, nicht jedoch am Wahltag selbst. Wird die Wählerliste durch den Wahlvorstand noch am Wahltag um bislang nicht aufgeführte wahlberechtigte Arbeitnehmer ergänzt und nehmen diese Arbeitnehmer an der Wahl teil, kann dies die Anfechtung der Wahl rechtfertigen, wenn dadurch das Wahlergebnis beeinflusst werden konnte.

(dl)

Datenschutz

BAG, Urteil vom 27.7.2017 - 2 AZR 681/16 - Pressemitteilung Nr. 31/17

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

(dl)

Europarecht

EuGH; Urteil vom 18.7.2017 - Rs. C-566/15 „Erzberger“

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art. 45 AEUV) steht einer Regelung nicht entgegen, nach der Arbeitnehmer das aktive und passive Wahlrecht für die Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat sowie gegebenenfalls das Recht auf Ausübung oder weitere Ausübung eines Aufsichtsratsmandats verlieren, wenn sie eine Stelle bei einer in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Tochtergesellschaft desselben Konzerns antreten.
Der Anwendungsbereich der Arbeitnehmerfreizügigkeit ist nicht eröffnet, wenn eine Regelung eines Mitgliedstaats vorsieht, dass die Arbeitnehmer einer Unternehmensgruppe, die bei einer im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats ansässigen Tochtergesellschaft beschäftigt sind, bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der Konzernmuttergesellschaft nicht über das aktive und passive Wahlrecht verfügen.

(tk)

Gleichbehandlung

Geringerer Kündigungsschutz für jüngere Arbeitnehmer kann mit dem Unionsrecht vereinbar sein

EuGH, Urteil vom 19.7.2017 - Rs. C-143/16 „Abercrombie & Fitch Italia“

Das Unionsrecht steht einer Bestimmung nicht entgegen, nach der ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, der noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet hat, unabhängig von der Art der zu erbringenden Leistungen einen Gelegenheitsarbeitsvertrag schließen und diesen Arbeitnehmer entlassen kann, sobald er das 25. Lebensjahr vollendet, sofern mit dieser Bestimmung ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird und die zur Erreichung dieses Ziels vorgesehenen Mittel angemessen und erforderlich sind.

(tk)

Kündigung/Kündigungsschutz

Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko von Leiharbeitsunternehmen - Keine Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.1.2017 - 2 Sa 1188/16 u.a. - Leitsatz

Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören.

(dl)

Öffentliches Dienstrecht

Keine einstweilige Anordnung gegen Kopftuchverbot für Referendarinnen

BVerfG, Beschluss vom 27.6.2017 - 2 BvR 1333/17

Nach den gesetzlichen Vorschriften des Landes Hessen dürfen Rechtsreferendarinnen, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen, bei Verhandlungen im Gerichtssaal nicht auf der Richterbank sitzen, keine Sitzungsleitungen und Beweisaufnahmen durchführen, keine Sitzungsvertretungen für die Amtsanwaltschaft übernehmen und während der Verwaltungsstation keine Anhörungsausschusssitzung leiten. Die 1. Kammer des 2. Senats des BVerfG hat aufgrund einer Folgenabwägung den Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen diese Regelungen abgelehnt.

(tk)

Feuerwehrbeamte haben Anspruch auf Ausgleich für freiwillige Überschreitung der unionsrechtlich zulässigen Höchstarbeitszeit

BVerwG, Urteile vom 20.7.2017 - 2 C 32.16 u.a. - Pressemitteilung Nr. 53/2017

Feuerwehrbeamte, die sich freiwillig bereit erklärt haben, über die unionsrechtlich zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche hinaus Dienst zu leisten, können hierfür von ihren Dienstherrn Freizeitausgleich verlangen. Kann der Dienstherr den primär auf Freizeitausgleich gerichteten Ausgleichsanspruch der Beamten nicht binnen Jahresfrist erfüllen, so besteht ab dem Folgemonat der Geltendmachung dieses Anspruchs ein Entschädigungsanspruch in Geld.

(tk)

Prozessuales

Entscheidungserhebliche kartellrechtliche Vorfragen im arbeitsgerichtlichen Verfahren - Ausschließliche Zuständigkeit der bei den ordentlichen Gerichten gebildeten Kartellspruchkörper

BAG, Urteil vom 29.6.2017 - 8 AZR 189/15 - Pressemitteilung Nr. 30/17

Stellen sich in einem Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen kartellrechtliche Vorfragen i.S.v. § 87 S. 2 GWB und kann der Rechtsstreit ohne Beantwortung dieser Fragen nicht entschieden werden, sind die Gerichte für Arbeitssachen für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht (mehr) zuständig. Vielmehr sind die bei den ordentlichen Gerichten gebildeten Kartellspruchkörper ausschließlich zuständig.

(dl)

Keine nachträgliche Entscheidung über Zulassung einer Berufung durch das LAG

BAG, Urteil vom 25.1.2017 - 4 AZR 519/15 - Leitsatz

Das Landesarbeitsgericht ist auch dann nicht befugt, eine vom Arbeitsgericht nicht nach § 64 Abs. 3, Abs. 3a ArbGG zugelassene Berufung "nachträglich" zuzulassen, wenn nach seiner Auffassung ein Zulassungsgrund nach § 64 Abs. 3 ArbGG vorgelegen hat.

(dl)

Verpflichtung zum Ausfüllen und Herausgeben eines Arbeitspapiers - Vollstreckung erfolgt einheitlich nach § 888 ZPO

LAG Hessen, Beschluss vom 19.6.2017 - 10 Ta 172/17 - Leitsätze

Lautet der Titel auf Ausfüllen und Herausgabe eines Arbeitspapiers, erfolgt die Zwangsvollstreckung einheitlich nach § 888 ZPO. Lautet der Titel nur auf Herausgabe, so erfolgt die Zwangsvollstreckung nach § 883 ZPO.
Bei dem Zeugnis handelt es sich grundsätzlich um eine Holschuld. Der Arbeitgeber ist aus dem Fürsorgegedanken allerdings gehalten, den Arbeitnehmer darüber in Kenntnis zu setzen, wenn er das Zeugnis erstellt und bereitgelegt hat. Der Arbeitnehmer muss nicht "auf gut Glück" bei dem Arbeitgeber persönlich vorstellig werden.

(dl)

Sozialrecht

"Betriebliches Ruhegeld" mit Überbrückungscharakter aus einer Direktzusage des Arbeitgebers unterliegt bis zum Renteneintritt nicht der Beitragspflicht zur Krankenversicherung

BSG, Urteil vom 20.7.2017 - B 12 KR 12/15 R - Pressemitteilung 34/2017

Für ein "betriebliches Ruhegeld" aus einer Direktzusage des früheren Arbeitgebers sind keine Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung zu zahlen, solange die Zahlung Überbrückungsfunktion hat. Mit Renteneintritt, spätestens aber mit Erreichen der Regelaltersgrenze, unterliegen solche Leistungen als Versorgungsbezüge der Beitragspflicht.

(tk)

Beitragsentlastung für Eltern in der gesetzlichen Rentenversicherung verfassungsrechtlich nicht geboten

BSG, 20.7.2017 - B 12 KR 14/15 R - Pressemitteilung 33/2017

Es verstößt nicht gegen die Verfassung, wenn von Eltern wegen ihrer Betreuungs- und Erziehungsleistungen keine niedrigeren Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung gefordert werden.

(tk)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Tarifeinheitsgesetz weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar

BVerfG, Urteil vom 11.7.2017 - 1 BvR 1571/15 u.a. - Pressemitteilung Nr. 57/2017

Die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar. Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern bis zum 31.12.2018 Abhilfe schaffen. Bis zu einer Neuregelung darf ein Tarifvertrag im Kollisionsfall nur verdrängt werden, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat.
Im Übrigen ist bei der Auslegung und Handhabung des Gesetzes durch die Fachgerichte der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung zu tragen. Diesbezüglich formuliert das Bundesverfassungsgericht folgende Eckpunkte:
§ 4a TVG ist zur Vermeidung unzumutbarer Härten so auszulegen, dass längerfristig bedeutsame tarifvertraglich garantierte Leistungen, auf die sich Beschäftigte in ihrer Lebensplanung typischerweise einstellen und auf deren Bestand sie berechtigterweise vertrauen, wie beispielsweise Leistungen zur Alterssicherung, zur Arbeitsplatzgarantie oder zur Lebensarbeitszeit, nicht verdrängt werden.
§ 4a TVG ist so auszulegen, dass die Verdrängung eines Tarifvertrags nur solange andauert, wie der verdrängende Tarifvertrag läuft und kein weiterer Tarifvertrag eine Verdrängung bewirkt. Danach lebt der verdrängte Tarifvertrag für die Zukunft wieder auf.
Der Anspruch auf Nachzeichnung eines anderen Tarifvertrags (§ 4a Abs. 4 TVG) ist verfassungskonform so auszulegen, dass er sich auf den gesamten verdrängenden Tarifvertrag bezieht. Der Nachzeichnungsanspruch korrespondiert so zumindest mit der Reichweite der Verdrängung, kann aber auch weiter reichen.
Die Verfahrens- und Beteiligungsrechte der von der Verdrängung betroffenen Gewerkschaft, beispielsweise die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Aufnahme von Tarifverhandlungen rechtzeitig im Betrieb bekannt zu geben, sind als echte Rechtspflichten zu verstehen, deren Verletzung eine Verdrängung des Tarifvertrages ausschließt.
Die Fachgerichte müssen im Hinblick auf das neu geregelte Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG die prozessrechtlichen Möglichkeiten nutzen, um möglichst zu vermeiden, dass es zur Offenlegung der Mitgliederstärke der Gewerkschaften kommt.
Das in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Recht, mit den Mitteln des Arbeitskampfes auf den jeweiligen Gegenspieler Druck und Gegendruck ausüben zu können, um zu einem Tarifabschluss zu gelangen, wird durch das Tarifeinheitsgesetz nicht angetastet. Die Unsicherheit im Vorfeld eines Tarifabschlusses über das Risiko, dass ein Tarifvertrag verdrängt werden kann, begründet weder bei klaren noch bei unsicheren Mehrheitsverhältnissen ein Haftungsrisiko einer Gewerkschaft bei Arbeitskampfmaßnahmen. Dies haben die Arbeitsgerichte gegebenenfalls in verfassungskonformer Anwendung der Haftungsregeln sicherzustellen.

(tk)

Auslegung des TVöD-K - Zuschläge auch für außerhalb des Schichtplans angeordnete Überstunden

BAG, Urteil vom 23.3.2017 - 6 AZR 161/16 - Leitsatz

Bei sog. ungeplanten Überstunden i.S.v. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, steht den betroffenen Arbeitnehmern Überstundenzuschlag zu.

(dl)

Urlaubsrecht

Kein Schadensersatz in Geld wegen nicht gewährter Urlaubstage in bestehendem Arbeitsverhältnis

BAG, Urteil vom 16.5.2017 - 9 AZR 572/16 - Leitsatz

Der Anspruch auf Abgeltung des sog. Ersatzurlaubs richtet sich nicht nach § 251 Abs. 1 BGB, sondern nach den Vorgaben des § 7 Abs. 4 BUrlG. Er entsteht mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

(dl)

C. Literatur

Allgemein

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2015

Prof. Dr. Christof Kerwer, Würzburg, ZfA 2017, 37-197

Der Autor stellt eine Auswahl an bedeutsamen Entscheidungen des BAG aus dem Jahre 2015 dar. Dabei unterteilt er seine Ausführungen in Entscheidungen aus den Bereichen Individualarbeitsrecht, Kollektives Arbeitsrecht, Betriebliche Altersversorgung, Arbeitsgerichtliches Verfahren, Insolvenzarbeitsrecht und internationales Arbeitsrecht.

(ks)

Arbeitsrecht als Kulturleistung im Wandel der Zeit

Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, ZfA 2017, 199-224

Der Autor beschäftigt sich mit dem Wandel des modernen Arbeitsrechts seit seiner Entstehung im 19. Jahrhundert. Dazu stellt er einleitend das Arbeitsrecht der Gegenwart dar und kritisiert die lückenhafte Gesetzgebung sowie die intransparente Gesetzessystematik. In seinen anschließenden Ausführungen zeigt er auf, wie einst mit Grundentscheidungen in der staatlichen Gesetzgebung der Weg in die Privatautonomie gebahnt wurde. Außerdem arbeitet er heraus, wie die Gewerkschaften mit ihrer Forderung nach dem Abschluss von Tarifverträgen und deren Durchsetzung den Grundstein dafür gelegt haben, dass die rechtgeschäftliche Ordnung des Arbeitslebens erhalten blieb. In seiner Schlussfolgerung kritisiert der Autor, dass heute mittels Einzelfallgesetzgebung und Richterrecht die soziale Ordnung in die Schaffung eines Modells gesteuert werde, welches nicht mehr den Grundsätzen privatrechtlicher Ordnung entspreche.

(ks)

Entwicklung der Verfahrenseingänge in der Arbeitsgerichtsbarkeit - Zusammenhänge und Momentaufnahme

RA Dr. Günter Grotmann-Höfling, Kassel/Vellmar, AuR 2017, 287-289

Der Autor stellt unterschiedliche Zusammenhänge in der Arbeitsgerichtsbarkeit sowie deren Entwicklung innerhalb der letzten 65 Jahre dar. Dabei stellt er fest, dass sowohl das Pensum pro Richter, als auch die Erledigungszahlen je nach Bundesland variieren. Weitere Unterschiede zeigen sich u. a. in der Vergleichsquote. Der Autor plädiert daher für die Schaffung von mehr Transparenz bezüglich der personellen Ausstattung je nach Bundesland. Darüber hinaus werde sich in der Zukunft zeigen, ob es eine Zunahme von Bestandsklagen infolge von erheblichen Arbeitsplatzverlusten durch zunehmende Digitalisierung und Robotik geben wird.

(ks)

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz und Verfallsanordnungen nach § 29a OWiG

RA Dr. Ingo E. Fromm, Koblenz, NZA 2017, 693-697

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) werden in jüngerer Zeit vermehrt mit Verfallsbescheiden gegen das Unternehmen geahndet. Der Autor erläutert deren gesetzliche Voraussetzungen nach § 29a OWiG sowie die Verteidigungsmöglichkeiten des AG. Besonders das Erfordernis eines unmittelbar kausal auf dem Verstoß gegen das ArbZG beruhenden, tatsächlich erlangten Vorteils des Unternehmens führe nicht nur zu Schwierigkeiten bei der Beweisführung, sondern auch zu Fehlern bei der Ermittlung der korrekten Höhe des Verfallbescheides.

(tl)

Herausforderung Digitale Transformation und Arbeit 4.0

Dr. Frank Meik, München, NZA Beilage 2017, 43-45

Der Autor betrachtet die Veränderungen der Arbeitswelt und der Gesellschaft durch die Digitalisierung aus verschiedenen Perspektiven und wirft Grundsatzfragen auf, die aus seiner Sicht diskutiert und beantwortet werden müssen.

(tl)

Herausforderung Digitalisierung der Arbeitswelt und Arbeiten 4.0

Prof. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, NZA Beilage 2017, 53-59

Der Autor zeigt überblicksartig Problemfelder und Fragestellungen auf, die sich aus der digitalen Transformation des Wirtschafts- und Arbeitslebens ergeben. Dabei greift er mit dem Arbeitszeitrecht, dem Beschäftigtendatenschutz und der Plattformökonomie drei Handlungsfelder heraus, die seiner Auffassung nach im Zentrum der Diskussion stehen.

(tl)

Zu gute Arbeitsbedingungen als Untreue

Dr. Clemens Latzel/RA Dr. Daniel Dommermuth-Alhäuser, München, RdA 2017, 178-185

Die Autoren erläutern ob und inwiefern die Gewährung von zu guten Arbeitsbedingungen den Tatbestand der Untreue i.S.v. § 266 StGB erfüllen. Im öffentlichen Dienst gelte das öffentlich-rechtliche Sparsamkeitsprinzip, welches angemessene Arbeitsbedingungen verlange. Diese seien durch Tarifvertrag festgelegt. Zu hohe Eingruppierungen und Einstufungen seien nur ausnahmsweise bei Personalgewinnungsschwierigkeiten und nur bis zu einer Tariflohnüberschreitung von 30 Prozent zulässig. Andernfalls könne eine Verletzung der Vermögensbetreuungspflicht angenommen werden. In privatwirtschaftlichen Kapitalgesellschaften setze nur das aus dem Gesellschaftsinteresse folgende Verschwendungsgebot der Gewährung von zu guten Arbeitsbedingungen Grenzen. Eine Vermögensverschwendung könne hier angenommen werden, wenn die Arbeitsbedingungen mehr als 300 Prozent der marktüblichen Bedingungen betragen.

(tl)

Aufgaben für Gewerkschaften und Sozialpartner in der Arbeitswelt 4.0

Eva M. Welskop-Deffaa, NZA Beilage 2017, 60-62

Die Autorin geht auf die Problemstellungen und Herausforderungen der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt aus gewerkschaftlicher Sicht ein. Der Entgrenzung von Ort und Zeit (zB. ständiger Erreichbarkeit) könne mit Betriebsvereinbarungen zur Absicherung gegenseitiger Erwartungen beigekommen werden. Mit dem Abschluss eines „Tarifvertrages Belastungsschutz“ könnten digitalisierungsbedingte Belastungen rechtzeitig aufgespürt werden, denen sodann mit einem tarifvertraglich geregelten Maßnahmenkatalog begegnet werden könne. Auf Grenzen stießen diese Ansätze jedoch bei einer fortschreitenden „Entbetrieblichung“. An dieser Stelle sei eine Koalition der Sozialpartner, zur Sicherung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen von Nöten. Die „Enthybridisierung“ und die daraus potentiell folgende fehlende soziale Sicherung könne durch ein Tätigwerden des Gesetzgebers gelöst werden.

(tl)

Arbeitnehmerhaftung

Haftungsbegrenzung bei Führungskräften

RA Dr. Hans-Joachim Fritz, Frankfurt a.M., NZA 2017, 673-679

Der Autor befasst sich mit der Frage, inwieweit bei Führungskräften im Haftungsfall Begrenzungen, etwa entsprechend der Arbeitnehmerhaftung, Anwendung finden können. Dazu geht er zunächst auf den Begriff der Führungskraft ein und grenzt diesen von anderen rechtlichen Erscheinungsformen ab. Im Anschluss klärt er die Haftung von Führungskräften in Arbeitnehmerstellung. Im Ergebnis seien die bei Arbeitnehmern üblichen Haftungsprivilegierungen grundsätzlich uneingeschränkt auf Arbeitnehmer-Führungskräfte übertragbar, auch wenn eine Haftungsbegrenzung i.S.d. Business Judgement Rule nach Ansicht des Autors konsequenter wäre. Darüber hinaus sei eine Haftungshöchstgrenze aus verfassungsrechtlichen Erwägungen geboten, wenn in Extremsituationen die Haftung eine existenzgefährdende Wirkung entfalten könnte. Diese Aspekte der Haftungsbegrenzung sind nach den Ausführungen des Autors sogar auf Führungskräfte in Organfunktion übertragbar, wenn sich herausstellt, dass sie bei der schädigenden Pflichtverletzung einer Abhängigkeit unterworfen waren, die der eines weisungsgebundenen Arbeitnehmers entspricht.

(ks)

Arbeitnehmerüberlassung

Tarifliche und betriebliche Ausdehnung der Überlassungsdauer in der Leiharbeit

RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg/Lahr (Schwarzwald), DB 2017, 1449-1452

Eine wesentliche Neuerung des neuen AÜG ist die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten, welche allerdings vom Gesetzgeber tarifdispositiv ausgestaltet ist. Somit kann in Tarifverträgen der Einsatzbranche eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Der Autor lotet in seinem Beitrag die mit der vorgesehenen Tarifdispositivität geschaffenen Möglichkeiten zur Ausdehnung der Überlassungshöchstdauer aus. Dazu unterscheidet er zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Entleihern, und differenziert weiter zwischen einer direkten tariflichen Ausdehnung (§1 Abs. 1b Satz 3 und 4 AÜG) und einer Ausdehnung durch Betriebsvereinbarung (§ 1 Abs. 1b Satz 5 und 6 AÜG). Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass das AÜG eine derart weitreichende Ausdehnung der Überlassungshöchstdauer durch Tarifverträge der Einsatzbranche zulasse, dass das BAG erst bei 54 Monaten eine Grenze ziehen dürfe. Auch diese Grenze könne bei Vorliegen eines Sachgrundes weiter überschritten werden. Darüber hinaus könne bei entsprechender tarifvertraglicher Ermächtigung eine Ausdehnung im gleichen Umfang auch durch freiwillige Betriebsvereinbarung erfolgen. Nach Ansicht des Autors können daneben auch nicht tarifgebundene Entleiher direkte tarifliche Ausdehnungen der Überlassungshöchstdauer durch Betriebsvereinbarungen übernehmen und insofern von der Ausdehnung der Überlassungshöchstdauer durch Betriebsvereinbarung in vollem Umfang Gebrauch machen (Arg: Art 9 Abs. 3 GG).

(ks)

Die AÜG-Reform: Neuregelung zur Diskriminierung und zum funktionswidrigen Einsatz von Leiharbeitnehmern

Jürgen Ulber, Frankfurt a.M./Darmstadt, AuR 2017, 238-241

Mit Wirkung vom 1.4.2017 ist das Gesetz zur Änderung des AÜG und anderer Gesetze in Kraft getreten. Der Autor setzt sich mit den Neuregelungen auseinander und geht insbesondere auf die Begrenzung der Überlassungshöchstdauer auf 18 Monate ein. Er kritisiert, dass trotz dieser Regelung die dauerhafte Besetzung eines Stammarbeitsplatzes mit Leih-AN weiter gesetzlich zugelassen ist. Zudem enthalte die Regelung Abweichungsbefugnisse der Tarifvertrags- und Betriebsparteien im Hinblick auf die Überlassungshöchstdauer und den Grundsatz, dass Leih-AN mit vergleichbaren AN im Entleiherbetrieb gleich zu behandeln sind. Schließlich würden die Befreiungstatbestände von den Bestimmungen des AÜG um die Tatbestände der Personalgestellung erweitert. Diese Aspekte lassen den Autor zu dem Ergebnis kommen, dass erhebliche verfassungsrechtliche Bedenken gegen das Gesetz bestehen. Daneben verstoße das Gesetz in weiten Teilen gegen die Richtlinie 2008/104/EG zur Leiharbeit.

(ks)

Gewillkürter Gemeinschaftsbetrieb unter Verwendung einer Personalführungsgesellschaft

RAe Dr. Andrea Panzer-Heemeier/Dr. Markus Schwipper, LL.M., Düsseldorf/München, DB 2017, 1584-1591

Durch die im April in Kraft getretene Neufassung des AÜG, hat sich die Gesetzeslage bezüglich der Abwicklung von Arbeitnehmerüberlassung und Fremdpersonaleinsatz über Werk- und Dienstverträge verschärft. Arbeitgeber, welche zwecks Kostenreduzierung und Flexibilisierung die zuvor bestehenden Möglichkeiten genutzt haben, sind fortan zum Umdenken gezwungen. Die Autoren nehmen dies zum Anlass, die Gründung eines gewillkürten Gemeinschaftsbetriebes unter Einschaltung einer Personalführungsgesellschaft als alternatives Gestaltungsinstrument zur Personalkostenreduzierung zu untersuchen. Bezüglich der Frage der Vereinbarkeit dieses Vorgehens mit dem AÜG n.F. kommen sie nach umfassender Untersuchung zu dem Ergebnis, dass darin auch dann kein Rechtsmissbrauch liegt, wenn die Gründung vorrangig zum Zweck der Personalkostenreduzierung erfolgt. Vielmehr handele es sich dabei um eine erlaubte Tatbestandsvermeidung. Im Anschluss widmen sich die Autoren einzelnen kollektiv- und individualrechtlichen Fragestellungen.

(ks)

Kernfragen des novellierten Gleichstellungsgrundsatzes im Recht der Arbeitnehmerüberlassung (§ 8 AÜG)

Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, RdA 2017, 153-161

Mit dem am 1.4.2017 in Kraft getretenen AÜG-Änderungsgesetz wurde neben der Einführung einer Höchstüberlassungsdauer (§ 1 Abs. 1b AÜG) auch der Gleichstellungsgrundsatz novelliert. Der Autor beleuchtet die Neuerungen kritisch und stellt die Praxisrelevanz des Gleichstellungsgrundsatzes heraus, welche durch die zeitliche Begrenzung der Tarifdispositivität verursacht werde. Letztlich kläre die Neuregelung in § 8 AÜG aber wenig bestehende Rechtsprobleme, sondern schaffe neue. Rechtsunsicherheiten seien aber aufgrund der etwaigen Strafbarkeit nach § 266a StGB höchst problematisch. Die Herbeiführung einer Klärung sei Aufgabe der höchstrichterlichen Judikatur, welche in den Jahren 2014-2016 schon ein belastbares Fundament für die Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes gelegt habe.

(tl)

Digitalisierung der Arbeitswelt - Eine Kritische Analyse der Gestaltungsvorschläge befristete Teilzeit und Wahlarbeitszeit aus methodisch-gestalterischer Perspektive

Prof. Dr. Katharina Uffmann, Bochum, NZA Beilage 2017, 45-53

Das BMAS hat im März dieses Jahres das Weißbuch Arbeiten 4.0 vorgelegt und darin Gestaltungsvorschläge hinsichtlich der sich durch den Digitalisierungsprozess ergebenden Problemstellungen im Arbeitsrecht erarbeitet. Die Autorin geht auf die befristete Teilzeit und die Wahlarbeitszeit als Gestaltungsinstrumente ein und unterzieht diese einer kritischen Analyse. Im Ergebnis würden die untersuchten Gestaltungsvorschläge der Innovationsgeschwindigkeit der Weiterentwicklungen nicht gerecht. Der Fokus sei auf die innovationsfördernde Weiterentwicklung der Flexibilisierungsinstrumente zu richten. Wünschenswert seien echte Möglichkeitsräume für attraktive Arbeitszeitarrangements in Form von Öffnungsklauseln im Arbeitszeitrecht anstatt lenkungspolitisch motivierter Privilegierungen für tarifgebundene Unternehmen, die obendrein an weitere unnötige Voraussetzungen geknüpft sind.

(tl)

Arbeitskampfrecht

Haftung der Gewerkschaft für Millionenschäden?

Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, AuR 2017, 232-237

Der Autor setzt sich kritisch mit der Entscheidung des BAG vom 26.7.2016 (1 AZR 160/14) auseinander, in der dem Betreiber des Frankfurter Flughafens wegen eines vermeintlich die Friedenspflicht verletzenden rechtswidrigen Streiks ein Schadensersatzanspruch gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) zugesprochen wurde. Nach Ansicht des Autors überzeugt diese Entscheidung in mehrfacher Hinsicht nicht. Bezüglich des Inhalts der erweiterten Friedenspflicht ließe sie jede verfassungsrechtliche Fundierung vermissen. Zudem bleibe die Frage ungeklärt, ob die sog. „Rühreitheorie“ nicht einen unverhältnismäßigen Eingriff in das durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Streikrecht darstellt; möglicherweise wäre dem Schutz des bestreikten AG ausreichend Rechnung getragen, wenn er die Rücknahme einer rechtswidrigen Forderung verlangen könne. Zudem hätte die Verfassung gefordert, der Frage nachzugehen, ob der Eingriff in das Grundrecht auf Streik nicht dadurch hätte vermieden werden können, dass man dem Fallen-Lassen der beiden umstrittenen Forderungen Rückwirkung beigemessen hätte. Bei der Beurteilung eines mitwirkenden Verschuldens von Fraport gem. § 254 BGB sei zudem im Hinblick darauf, inwieweit die Rechtswidrigkeit des Streiks prognostizierbar war, mit zweierlei Maß gemessen worden. Aus diesen Gründen kommt der Autor zu dem Ergebnis, dass die Entscheidung einer verfassungsrechtlichen Überprüfung bedarf.

(ks)

(Kein) Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen als Streikbrecher

Prof. Dr. Burkhard Boemke, Leipzig, ZfA 2017, 1-23

Der Autor beschäftigt sich mit der Möglichkeit des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher. Seine Ausführungen orientiert er wesentlich an dem, am 1.4.2017 neu in Kraft getretenen, § 11 Abs. 5 S. 1 und 2 AÜG, welcher ein Beschäftigungsverbot von Leiharbeitnehmern festlegt, soweit der Betrieb des Entleihers unmittelbar vom Arbeitskampf betroffen ist. Zunächst unterzieht der Autor die neue Regelung einer verfassungs- und europarechtlichen Bewertung. Dabei kommt er zu dem Ergebnis, dass das Beschäftigungsverbot gegen die Koalitions- und Berufsfreiheit der Entleiher und Leiharbeitnehmer verstößt und mithin verfassungswidrig ist. Seiner Ansicht nach stehe die Neuregelung außerdem in Widerspruch zu Art. 4 Abs. 1 LeiharbeitsRL und sei deswegen auch europarechtswidrig. Danach setzt sich der Autor umfassend mit einzelnen Aspekten des Grundsatzes des Einsatzverbotes (§ 11 Abs. 5 S. 1 AÜG n.F.) sowie des Einsatzrechtes bei fehlendem Arbeitskampfbezug auseinander (§ 11 Abs. 5 S. 2 AÜG n.F.). Abschließend zeigt er denkbare Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das Einsatzverbot sowie das Leistungsverweigerungsrecht der Leiharbeitnehmer nach § 11 Abs. 5 S. 3, 4 AÜG n.F. auf.

(ks)

Arbeitsvertragsrecht

Erstattung von Kosten im Rahmen von Vorstellungsgesprächen

RA Dr. Jan-Willem Roepert, LL.M., Frankfurt a.M., NJW 2017, 2076-2080

Wird ein Bewerber von einem Unternehmen zum Vorstellungsgespräch eingeladen und nimmt er dieses wahr, so fallen oftmals nicht unerhebliche Kosten für ihn an. In seinem Beitrag zeigt der Autor Möglichkeiten auf, wie und unter welchen Voraussetzungen der Bewerber diese Kosten zurückerstattet bekommen kann. Dazu stellt er zunächst dar, unter welchen Voraussetzungen überhaupt ein Vorstellungsgespräch vorliegt, bevor er sich konkreten Fragen nach den Rechtsgrundlagen und deren Herleitung widmet. Im Anschluss geht er auf den Umfang der erstattungsfähigen Kosten ein und stellt die Regelfälle der Fahrt- und Übernachtungskosten sowie Sonderfälle wie Verpflegung, Verdienstausfall und Urlaubsausgleich dar. Abschließend zeigt er eine mögliche Verjährung des Erstattungsanspruches und sonstige Möglichkeiten eines Anspruchsausschlusses auf.

(ks)

Die rechtliche Zulässigkeit routinemäßiger Eignungsuntersuchungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis, insbesondere die Untersuchungen nach „G 25“ und „G 41“

Dr. Stephan Werner, Nordhausen, AuR 2017, 280-287

Der Autor geht der Frage nach, inwieweit das Verlangen eines AG nach routinemäßigen Eignungsuntersuchungen eines AN zulässig ist. Dazu unterscheidet er zunächst zwischen Vorsorge i.S.d. ArbMedVV und bloßen Eignungsuntersuchungen. Vorsorge als Teil der Sekundärprävention liege nur vor, wenn sie darauf zielt, evtl. durch Arbeit verursachte Gesundheitsstörungen zu erkennen und zu verhüten. Bei der Eignungsuntersuchung gehe es dagegen um die Feststellung, ob Beschäftigte in gesundheitlicher Hinsicht für eine bestimmte Tätigkeit geeignet sind. Untersuchungen nach den berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen „G25“ und „G41“ können nach Ansicht des Autors nicht als Vorsorge i.S.d. ArbMedVV durchgeführt werden. Der AG könne die routinemäßige Teilnahme an einer Eignungsuntersuchung deshalb nicht verlangen, ohne dass konkrete Anhaltspunkte vorliegen, welche auf einen erheblichen Eignungsmangel schließen lassen. Auf Grundlage einzelvertraglicher Vereinbarung oder Betriebsvereinbarung können Routineuntersuchungen nach Ansicht des Autors zulässig sein, wenn die Grundrechte des Beschäftigten, das arbeitsschutzrechtliche Präventionskonzept des ArbSchG und der ArbMedVV sowie die Anforderungen von AGG und BDSG beachtet werden. Die Vereinbarung routinemäßiger Eignungsuntersuchungen sei demnach nur zulässig, wenn bei Tätigwerden eines ungeeigneten Beschäftigten Gefahren für Leib und Leben Dritter oder erhebliche Vermögensschäden für den AG konkret drohen und nicht anderweitig verhütet werden können. Bei reiner Eigengefährdung seien Vereinbarungen nur auf freiwilliger Basis zulässig. Eignungsvorbehalte in UVV oder gesetzlichen Regelungen wie § 7 ArbSchG bildeten dagegen keine ausreichende Rechtsgrundlage.

(ks)

Die zivilrechtsanaloge Anwendung der Verzugspauschale (§ 288 V BGB) im Arbeitsrecht

RA Daniel-Rene Weigert, LL.M. (Lund), Hamburg, NZA-RR 2017, 337-342

Der Autor widmet sich der hochumstrittenen Frage, ob bzw. inwieweit die Verzugspauschale in § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht Anwendung findet. Hierzu gibt er zunächst einen Überblick über den aktuellen Streitstand und stellt die bereits vertretenen Auffassungen dar, denen er jedoch insgesamt ablehnend gegenüber steht. Seiner Meinung nach ist § 288 Abs. 5 Satz 3 BGB im Anwendungsbereich des § 12a ArbGG analog anzuwenden. Dies habe zur Folge, dass der Anspruch auf die Verzugspauschale untergehe, wenn und soweit er ohne Anwendung des § 12a ArbGG im Arbeitsrecht auf einen Kostenerstattungsanspruch angerechnet würde („zivilrechtsanaloge Auffassung“). Zudem erörtert der Autor die umstrittene Frage, wie viele Verzugspauschalen bei wiederkehrenden Leistungen bzw. verschiedenen Vergütungsbestandteilen entstehen. Richtigerweise entstehe die Verzugspauschale einmal je unvollständiger Gehaltszahlung, also in der Regel monatlich.

(tr)

Aktuelle Fragen des Annahmeverzugs

Prof. Dr. Burkhard Boemke, Leipzig, RdA 2017, 192-199

Der Autor erläutert anhand von vier exemplarisch herausgegriffenen Urteilen des BAG (vom 23.9.2015 - 5 AZR 146/14, vom 21.20.2015 - 5 AZR 843/14 sowie vom 18.11.2015 - 5 AZR 491/14 und 5 AZR 814/14) Fragen zum arbeitgeberseitiger Annahmeverzug sowie zum Anspruch des AN auf Zahlung von Annahmeverzugslohn.

(tl)

Befristungsrecht

Befristungen im Bereich der Entwicklungshilfe - Sonderrecht für projektbezogene Befristungen?

Präs. LAG Hessen Dr. Peter Bader/RA Roger Hohmann, Frankfurt a.M./Eppstein, NZA 2017, 761-765

Die Autoren untersuchen, wie Befristungen im Bereich der Entwicklungshilfe begründet und von der Rechtsprechung behandelt werden. Zudem wird der Frage nachgegangen, ob sich speziell die Praxis der projektbezogenen Befristungen vor dem Hintergrund der Regelungen in § 14 Abs. 2 S. 1 und 2 TzBfG als tragfähig erweisen kann. Als Beispiel aus dem Bereich der Entwicklungshilfe wird die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) herangezogen, die in einem sehr hohen Maße mit befristeten Arbeitsverträgen arbeitet. Es wird die Rechtsprechung des BAG zu den befristeten Arbeitsverträgen der GIZ dargestellt. Die Sachgrundbefristungen der GIZ werden aktuell in der Rechtsprechung auf den Sachgrund des „vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung“ gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG gestützt, insoweit also auf den Aspekt der „Projektbefristung“. Die Autoren fassen die zu dieser Rechtsprechung ergangene Kritik zusammen und stellen sodann ihre eigene Position dar. Abschließend geben sie den Ausblick, dass der Sachgrund der Projektbefristung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG) nur schwerlich flächendeckend zur Rechtfertigung der Sachgrundbefristung im Bereich der Entwicklungshilfe herangezogen werden könne.

(tr)

Neue richterrechtliche Grenzen der Tarifdispositivität sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten

Wiss. Mit. Dr. Tino Frieling/Matthias Münder, Hamburg, NZA 2017, 766-771

Mit Entscheidung vom 26.10.2016 (7 AZR 140/15 = NZA 2017, 463) hat das BAG feste Grenzen für die tarifvertragliche Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien bezüglich sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten in § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG formuliert. Die Autoren untersuchen diese neuen richterrechtlichen Grenzen der Tarifdispositivität und üben hierbei deutliche Kritik an der Entscheidung. Ihrer Meinung nach sei das Urteil nicht nur in methodischer Hinsicht kritikwürdig, sondern überzeuge auch teilweise inhaltlich nicht.

(tr)

Betriebsübergang

Asklepios - Der Vorhang zu und neue Fragen offen

RAe Dr. Tim Wißmann, LL.M./Thomas Niklas, NZA 2017, 697-701

Mit dem Asklepios-Vorabentscheidungsersuchen im Sommer 2015 wollte das BAG die Konsequenzen von Werhof und Alemo-Herron für Bezugnahmeklauseln abschließend klären lassen und für mehr Rechtssicherheit sorgen. Nach Meinung der Autoren hat Asklepios jedoch das Gegenteil zur Folge. Durch das Urteil des EuGH sei weder das Verhältnis von Art. 3 Abs. 1 zu Art. 3 Abs. 3 der RL 2001/23/EG konkretisiert worden, noch sei geklärt worden, wie weit die Möglichkeiten des Erwerbers reichen müssen, um von einer wirksamen Geltendmachung seiner Interessen im Rahmen eines zum Vertragsschluss führenden Verfahrens zu sprechen. Es stelle sich nun die Frage, ob das deutsche Arbeitsrecht, die vom EuGH geforderten hinreichenden Einwirkungsmöglichkeiten des Erwerbers bereithalte, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsbedingungen anzupassen.

(tl)

Betriebsverfassungsrecht

Die (rechtzeitige) Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses beim Unternehmensverkauf

RA Dr. Michael Brens/Sophia Croonenbrock, Köln, DB 2017, 1513-1516

Die Autoren beschäftigen sich mit der Frage, ob und zu welchem Zeitpunkt einen Unternehmer im Fall des Verkaufs seines Unternehmens die Unterrichtungspflicht des § 106 Abs. 2 BetrVG trifft. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass eine Unterrichtungspflicht des Wirtschaftsausschusses nur beim direkten Share und Asset Deal besteht, nicht hingegen beim mittelbaren bzw. indirekten Kontrollerwerb und nicht bei einer bloßen Rahmenvereinbarung über einen zukünftigen Unternehmenskauf. Der Zeitpunkt der Unterrichtung könne je nach konkretem Ablauf des Verkaufsprozesses variieren. Jedenfalls müsse es sich aber um einen Zeitpunkt handeln, in dem noch die Möglichkeit besteht, auf die Entscheidung des Unternehmensinhabers Einfluss zu nehmen.

(ks)

Unabhängigkeit des Betriebsrats trotz Gegenfinanzierung? -Probleme der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern

Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, SR 2017, 85-110

Die Unabhängigkeit von Betriebsräten stellt ein wesentliches Element einer effektiven Interessenvertretung dar. Dabei fällt auf, dass auf den ersten Blick frappierende Unterschiede zwischen der Unabhängigkeit von Koalitionen im Sinne von Art. 9 Abs. 3 GG und Betriebsräten bestehen. Während bei ersteren die Gegnerunabhängigkeit ein konstitutives Element darstellt, wozu auch ein striktes Verbot der Gegnerfinanzierung gehört, sind letztere ausschließlich durch den Arbeitgeber finanziert. Dieser Wertungswiderspruch wird durch ein dreigliedriges Unabhängigkeitsprinzip aufgefangen: Die Tragung der wirtschaftlichen Lasten der Betriebsratsarbeit wird durch Gesetz angeordnet, Betriebsratsmitglieder genießen einen ausgebauten Kündigungsschutz und § 78 S. 2 BetrVG verbietet sowohl die Benachteiligung wie auch Begünstigung des Betriebsrates und seiner Mitglieder. In seinem Beitrag untersucht der Autor unter anderem Gestaltungsmöglichkeiten des Gesetzgebers, wobei auch die Ersetzung des Ehrenamtsprinzips aus § 37 Abs. 1 BetrVG durch ein eher tätigkeitsbezogenes Vergütungsmodell diskutiert wird. Der Autor verwirft dieses allerdings im Ergebnis. Den Schwerpunkt seiner Betrachtung bilden dann detaillierte Ausführungen zu Problemen der praktischen Handhabung. Genannt werden insbesondere Fragen der Arbeitszeit, Probleme des betrieblichen Aufstiegs sowie die materielle Gegenleistung. Einen wichtigen Aspekt stellt hierbei die Frage von Überstunden von Betriebsratsmitgliedern dar. So entstehe bei Mehrarbeit aufgrund der Betriebsratsarbeit zunächst ein Anspruch auf bezahlte Freistellung, bei Ablehnung ein Anspruch auf Abgeltung, der auch pauschaliert werden könne. Schließlich nimmt der Artikel intensiv die wirtschaftliche und berufliche Absicherung von Betriebsratsmitgliedern in den Blick. Hier habe sich etwa die Höhergruppierung an vergleichbaren Arbeitnehmern ohne Betriebsratsamt zu orientieren.

(ks)

Betriebsratsbeteiligung bei der Durchsetzung von Entgelttransparenz

RA Prof. Dr. Thomas Kania, Bonn, NZA 2017, 819-822

Der Autor beleuchtet das im Entgelttransparenzgesetz nicht explizit geregelte Verhältnis zwischen den neu geschaffenen Rechten und Pflichten des Betriebsrats und seiner Rechtsstellung nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Grundsätzlich werde der Aufgabenkreis des Betriebsrats erweitert, da das Entgelttransparenzgesetz diesen als vorrangigen Auskunftspflichtigen gegenüber den Auskunftsansprüchen der Beschäftigten benenne. Damit einher gingen Mitwirkungspflichten des AG, welcher gehalten sei, betriebsbezogene nach Geschlecht aufgeschlüsselte Entgeltlisten zu führen. Unklar sei hingegen, welche Mitbestimmungsrechte bei einem Prüfverfahren nach §§ 17 ff. EntgTranspG bestehen, die über einen Unterrichtungsanspruch nach § 20 Abs. 1 EntgTranspG hinausgehen.

(tl)

§ 14 I 1 EntgTranspG - Ein durchsetzbarer Arbeitnehmeranspruch gegen den Betriebsrat?

Daniel E. Holler, Erlangen, NZA 2017, 822-828

In § 10 EntgTranspG ist ein individueller Auskunftsanspruch des AN über die Entlohnung von Beschäftigten mit einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit normiert. Auskunftspflichtiger ist der Betriebsrat, welcher entsprechende Informationen beim AG einzuholen hat. Der Autor erörtert die Frage, ob dem einzelnen AN ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch gegen den Betriebsrat auf Einholung der Auskünfte vom AG zusteht und bejaht diese Frage im Ergebnis. Zudem geht er auf prozess- und zwangsvollstreckungsrechtliche Folgefragen ein.

(tl)

Compliance

Contractor Compliance im neuen AÜG

RAe Dr. Daniel Klösel/Dr. Thilo Mahnhold, Frankfurt a.M., BB 2017, 1524-1528

Die Autoren beschäftigen sich mit der Gestaltung von Fremdpersonaleinsätzen auf Basis von Werk- und Dienstverträgen, welche ihrer Ansicht nach, mit Blick auf die letzte AÜG-Reform, aktuell wohl das bedeutsamste Thema der arbeitsrechtlichen Compliance bildet. Contractor Compliance verfolge das Ziel, die Vertragsdurchführung mittels geeigneter Maßnahmen derart zu gestalten und zu überwachen, dass der vertragliche vorgesehene Raum gewahrt bleibt. Folglich gehen die Autoren zunächst auf das zunehmende Gewicht der Vertragsdurchführung im neuen AÜG ein und erkennen eine enteilende Vertragsdurchführung als geeigneten Anknüpfungspunkt für Compliance-Maßnahmen an. Danach kategorisieren sie solche enteilende Vertragsdurchführungen durch die Voraussetzungen der Typizität von Problemfällen und der Zurechenbarkeit einer abweichenden Vertragsdurchführung an die Vertragsschließenden. Schließlich zeigen die Autoren unterschiedliche Compliance-Strategien auf. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass ganzheitliche Konzepte der Contractor Compliance in der Lage sind, einen effektiven Schutz vor den umfassenden rechtlichen Risiken im Zusammenhang mit einer Scheinselbstständigkeit oder illegalen Arbeitsnehmerüberlassung zu liefern.

(ks)

Datenschutz

Neues Bundesdatenschutzgesetz - Anpassungsbedarf bei Unternehmen

Prof. Dr. Jürgen Kühling, Regensburg, NJW 2017, 1985-1990

Am 12.5.2017 hat der Bundesrat dem „Datenschutzanpassungsgesetz“ zugestimmt, welches im Kern ein neues Bundesdatenschutzgesetz enthält (BDSG-neu). Damit wird ab dem 25.5.2018 eine neue Datenschutzordnung in Deutschland gelten, welche allerdings im Wesentlichen durch die im Mai 2016 verabschiedete Datenschutzgrundverordnung der EU (DS-GVO) gestaltet wird. Der Autor nimmt dies zum Anlass, die wesentlichen Änderungen, die auf Unternehmen zukommen, zu erläutern. Er geht insbesondere auf die Möglichkeit der Videoüberwachung (§ 4 BDSG-neu), die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten (§ 22 BDSG-neu), besondere Verarbeitungssituationen (insbesondere Arbeitnehmerdatenschutz, § 26 BDSG-neu) und öffentlich-rechtliche Sanktionen als verschärftes Risiko für Unternehmen ein (§§ 41-43 BDSH-neu). Daneben beschreibt der Autor das zukünftige Zusammenspiel von europäischer Verordnung und deutschem Anpassungsgesetz.

(ks)

Arbeitswelt 4.0 - Big Data im Betrieb

RA Thomas Niklas/Wiss. Mit. Lukas Thurn, Köln, BB 2017, 1589-1596

Mit zunehmender Digitalisierung der Arbeitswelt spielen auch Big-Data-Analysen in den Betrieben eine immer größer werdende Rolle. Dabei werden große Datenmengen aus vielfältigen Quellen ausgewertet, um eine Optimierung des Betriebsablaufs zu erzielen. Denkbar ist dabei beispielsweise auch die Auswertung der Daten von Arbeitnehmern, um deren charakterliche Eigenschaften und Verhaltensweisen festzustellen und miteinander zu vergleichen. Damit kann am Ende festgestellt werden, welche Arbeitnehmer künftig Führungspositionen einnehmen werden und welche Arbeitnehmer keine Zukunft im Unternehmen haben. Die Autoren beschäftigen sich mit der Frage, ob derartige Big-Data-Analysen im Hinblick auf datenschutzrechtliche Vorschriften überhaupt zulässig sind. Dazu prüfen sie zunächst die datenschutzrechtliche Zulässigkeit anhand des BDSG. Danach gehen sie auf die europäische Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) ein, welche zum 25.5.2018 für alle Mitgliedsstaaten gelten wird. Nach Ansicht der Autoren werden Big-Data-Analysen in Betrieben sowohl durch derzeitige Regelungen des BDSG, als auch durch die zukünftig geltende DS-GVO erheblich eingeschränkt. Insoweit bestehe eine nationaler und durch die DS-GVO europaweiter Datenschutzstandard, der ein deutliches Zeichen gegen das massenhafte Erheben und Verwerten personenbezogenen Daten setze, sodass umfassende Möglichkeiten von Big Data in Deutschland allenfalls ansatzweise genutzt werden könnten.

(ks)

Europarecht

Der Einfluss des Arbeitsvölkerrechts auf das nationale Recht - aktuelle Perspektiven

Prof. Dr. Dr. hc. Monika Schlachter, Trier, SR 2017, 111-121

Die Autorin stellt einen erheblichen Bedeutungszuwachs des internationalen Arbeitsrechts fest. Dies gelte in besonderem Maße für Entscheidungen des EGMR, aber durchaus auch für die Europäische Sozialcharta und die Normen der internationalen Arbeitsorganisation (ILO). In Europa seien die Rechtsebenen zunehmend miteinander verflochten, was zu einem komplexen Zusammenwirken derselben führe, ohne dass sich Hierarchien abzeichneten. Hieraus ergebe sich unter anderem der Effekt, dass selbst die Rechtsprechung des EuGH mit ihrer Vorrangwirkung gegenüber dem mitgliedschaftlichen Recht keine unkontrollierbare Gestaltungsfreiheit mehr beanspruchen könne. Das internationale Arbeitsrecht habe hierbei das Potenzial soziale Rechte stärker zu betonen, seine tatsächliche Durchschlagkraft bleibe aber begrenzt. Als aktuelle Anwendungsfälle beleuchtet die Autorin die Frage der Kündigung wegen Wiederheirat Geschiedener als Problem des Rechts auf Achtung des Privat- und Familienlebens (Art. 8 EMRK) wie auch der Religionsfreiheit aus Art. 9 EMRK sowie die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen über Sozialkassenverfahren als Problem der negativen Koalitionsfreiheit.

(ks)

Verfahren vor dem EuGH

Dr. Johannes Heuschmid/Daniel Hlava, LL.M., Frankfurt a.M., NZA 2017, 833-840

Im Anschluss an NZA 2017, 429 geben die Autoren einen differenzierten Überblick über anhängige Verfahren, relevante Schlussanträge und Entscheidungen der europäischen Gerichte im Zeitraum von Januar 2017 bis März 2017.

(tl)

Gleichbehandlung

Entgelttransparenzgesetz: gezähmtes „Bürokratiemonster“?

RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW Spezial 2017, 434-435

In seinem Kurzbeitrag beschäftigt sich der Autor mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), welches zum 1.7.2017 in Kraft getreten ist. Dabei stellt er insbesondere das Benachteiligungsverbot des § 3, den individuellen Auskunftsanspruch der Beschäftigten gem. §§ 10 ff., das betriebliche Prüfverfahren nach §§ 17 ff. sowie die Berichtspflichten aus §§ 21 ff. dar. Im Ergebnis äußert der Autor Bedenken, inwieweit mit dem EntgTranspG das Ziel, mehr Gerechtigkeit bei der Vergütung zu schaffen, wirklich realisiert werden kann. Er kritisiert u.a., dass trotz gesetzlicher Definition von „gleichwertiger“ Arbeit keine tatsächlich greifbaren Voraussetzungen genannt werden, so dass hier weiter Streitpotenzial bestünde. Zudem bleibe es abzuwarten, welche anderen Problemfelder, etwa solche datenschutzrechtlicher Art, sich in der Praxis eröffnen werden.

(ks)

Entgelttransparenz herstellen und Entgeltgleichheit prüfen - mit eg-check.de

Dr. Andrea Jochmann-Döll, Essen, RdA 2017, 169-177

Die Autorin stellt in ihrem Beitrag ein praktikables und rechtlich orientiertes Instrumentarium zur Prüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern im Betrieb - eg-check.de - vor. Dabei geht sie auf den Kontext der Entstehung und die Konzeptionellen Grundlagen ein und gibt einen Überblick über das Instrumentarium und seine Anwendung. Anschließend stellt sie die Anwendung anhand eines Beispiels dar und schildert Erfahrungen mit dem Prüfverfahren.

(tl)

Anwendungsfragen des Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Prof. Dr. Martin Franzen, München, NZA 2017, 814-819

Der Autor nimmt das Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes am 6.7.2017 zum Anlass den Auskunftsanspruch näher zu beleuchten. Bei seiner Betrachtung differenziert er zwischen tarifgebundenen, tarifanwendenden und anderen AG und geht darüber hinaus auf Beweislastfragen ein. Das Gesetz stelle letztlich nicht sicher, dass Entgeltzahlungslücken vermieden werden. Vielmehr könne der sich benachteiligt fühlende AN mit den sich aus dem Auskunftsansprüchen ergebenden Informationen nicht viel anfangen.

(tl)

Offene Fragen des Entgelttransparenzgesetzes - was Arbeitgeber beachten sollten

RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Dr. Jens Günther/Dr. Sibylle Romero, Stuttgart/München, NZA 2017, 809-814

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen ist am 6.7.2017 in Kraft getreten. Allerdings lasse dieses zahlreiche Fragen offen, was die Unternehmen nicht nur vor die Problematik einer adäquaten Umsetzung stelle, sondern auch zu einem erheblichen bürokratischen und finanziellen Aufwand führe, um eine Anpassung des Entgeltsystems herbeizuführen. Die Autoren gehen umfassend auf offene Fragen ein und geben Praxis-Tipps und Hinweise zum Umgang mit dem Entgelttransparenzgesetz.

(tl)

Erfolgsfaktor Anonymität? - Eine rechtliche Einordnung anonymisierter Personalauswahlverfahren

Dr. Sarah Mätzig, Bochum, RdA 2017, 185-189

Zur Vermeidung von Diskriminierungen im Bewerbungsverfahren, also zur Gewährleistung eines objektiven Verfahrens, aber auch zur Reduzierung von Aufwand und Zeit durch die Bewertung zahlreicher Stellenbewerbungen können anonymisierte, vollautomatische Personalauswahlverfahren eingesetzt werden. Die Autorin erläutert die Vorteile solcher Verfahren und stellt diese als Idealverfahren im Sinne des AGG heraus, welche letztlich zu einer Senkung der Diskriminierungsrate führen und so Ergebnisgleichheit im Bewerbungsverfahren herstellen könnten. Als großes Thema der Automatisierung stelle sich auch in diesem Fall die Frage nach einem hinreichenden Datenschutz der Bewerber. Unter Betrachtung des BDSG komme das anonyme Verfahren, trotz Automatisierung, dem Grundsatz der Datensparsamkeit äußerst nahe.

(tl)

Kirchliches Arbeitsrecht

Der Dritte Weg der Katholischen Kirche und ihrer Caritas kommt in Bewegung

Thomas Schwendele, RdA 2017, 189-192

Der Autor thematisiert das Entgegenkommen der katholischen Kirche gegenüber den Gewerkschaften zur Erfüllung der vom BAG geforderten organisatorischen Einbindung in den Dritten Weg, um das Streikverbot in den kirchlichen Einrichtungen aufrechtzuerhalten. Der Autor spricht sich für ein pragmatisches Miteinander in den Mitarbeitervertreterorganisationen und für ein höheres gewerkschaftliches Engagement der kirchlich Beschäftigten aus.

(tl)

Kündigung/Kündigungsschutz

Die Arbeitgeberkündigung eines Anlageberaters - unter besonderer Beachtung bankaufsichtsrechtlicher Anforderungen

RA Dr. Hendrik Heitmann, Frankfurt a.M., RdA 2017, 166-169

Unter Darlegung der besonderen Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses eines Anlageberaters und der bankaufsichtsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten, erläutert der Autor die arbeitsrechtlichen Kündigungsmöglichkeiten eines Anlageberaters, insbesondere in dem Fall, dass dieser aufgrund eines Beschäftigungsverbotes die objektiven Eignungsvoraussetzungen zur Erbringung seiner Arbeitsleistung nicht erfüllt. Grundsätzlich kommen sowohl eine personenbedingte als auch eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung in Betracht, wobei eine personenbedingte Kündigung, welche auf einem Beschäftigungsverbot aufgrund mangelnder Sachkunde beruht, praxisfern erscheine. Eine verhaltensbedingte Kündigung komme insbesondere bei Missachtung der Wohlverhaltensregeln in Betracht sowie bei bewusster Herbeiführung von Verlusten.

(tl)

Mindestlohn

Die Anrechenbarkeit von Vergütungsbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn

RA Daniel-Rene Weigert, LL.M. (Lund), Hamburg, NZA 2017, 745-751

Der Verfasser erörtert unter Berücksichtigung zweier Entscheidungen des BAG (5 AZR 374/16; 5 AZR 135/16), welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Er ist der Ansicht, dass grundsätzlich alle Arbeitgeberleistungen auf den Mindestlohn anzurechnen sind, soweit sie Arbeitsentgelt sind. Eine Ausnahme gelte nur, soweit im Gesetz zum Ausdruck komme, dass eine bestimmte Leistung im Verhältnis zum Mindestlohn besonders vergütungswürdig ist. Dies treffe nach aktueller Rechtslage ausschließlich auf Nachtarbeitszuschläge gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG zu. Arbeitgeberleistungen ohne Vergütungscharakter seien hingegen kein Arbeitsentgelt und daher nicht anrechenbar. Urlaubsgeld, umgewandelte Entgeltbestandteile i.S.d. § 1 BetrAVG sowie vermögenswirksame Leistungen könnten Vergütungscharakter haben und seien grundsätzlich anrechenbar.

(tr)

Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf betriebsverfassungsrechtliche Entgeltgrundsätze

RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2017, 751-755

Der Beitrag untersucht die Auswirkungen der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns auf bestehende sowie zu gestaltende betriebsverfassungsrechtliche Entgeltgrundsätze, insbesondere Entgeltgruppensysteme. Nach eingehender Darstellung kommt der Autor u.a. zu dem Ergebnis, dass der gesetzliche Mindestlohn weder eine Begrenzung noch eine Erweiterung der Mitbestimmung des Betriebsrates bewirkt. Ferner würden die Grundsätze der mitbestimmungsfreien Dotierungsentscheidung des AG (§ 87 I Nr. 10 BetrVG) durch den gesetzlichen Mindestlohn nicht berührt.

(tr)

Mindestlohngesetz und Lauterkeitsrecht

RA Dr. Heiner Fechner/Prof. Dr. Eva Kocher, Frankfurt a.O., NZA 2017, 755-761

Die Autoren gehen der Frage nach, ob und wie das UWG einen Beitrag zur Einhaltung der Mindestlohnregelungen leisten kann. Zu Beginn wird zwei entscheidenden Fragen nachgegangen. Zum einen, ob AN als abhängig Beschäftigte überhaupt Schutzadressaten des UWG sein können, und zum anderen, ob es sich bei Mindestentgeltregelungen überhaupt um gesetzliche Vorschriften handelt, die gemäß § 3a UWG im Interesse der Marktteilnehmer das Marktverhalten regeln. Weitergehend wird der Begriff der „geschäftlichen Handlung“ als lauterkeitsrechtlicher Zentralbegriff näher betrachtet, an dem sich seit langem eine Debatte um die lauterkeitsrechtliche Bedeutung von Mindestentgeltvorschriften entzündet habe. Nach umfassender Darstellung, gelangen die Verfasser schließlich zum Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch nach § 8 Abs. 1 UWG und der Frage, ob (branchenbezogene) Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften bei Mindestentgeltverstößen hiernach anspruchsberechtigt sind. Insgesamt kommen die Autoren u.a. zu dem Ergebnis, dass AN als „andere Marktteilnehmer“ lauterkeitsrechtlich geschützt sind und Verstöße gegen das MiLoG in aller Regel auch einen Rechtsbruch i.S.d. § 3a UWG darstellen. Allerdings fehle es nach geltendem Recht noch an einer geeigneten Klagebefugnis, diesen Rechtsbruch lauterkeitsrechtlich wirksam zu ahnden.

(tr)

Prozessuales

Aktuelle prozessrechtliche Fragen im einstweiligen Rechtsschutz von Arbeitskampfmaßnahmen

VorsRiLAG a. D. Rainer Bram, Frankfurt a.M., AuR 2017, 242-246

Der Autor setzt sich mit einzelnen prozessrechtlichen Fragen auf dem Gebiet des Arbeitskampfrechtes auseinander. Zunächst geht er auf die Beurteilung der Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes ein, wofür die gegenüber dem AG bzw. AG-Verband in Form des Streikbeschlusses übermittelten Streikforderungen entscheidend seien. Der Inhalt sonstiger Publikationen oder Presseerklärungen sei insoweit unbeachtlich. Daneben stellt er klar, dass seiner Ansicht nach die aktuelle Rechtsprechung des BAG, nach der ein Streik, dessen Kampfziel der Durchsetzung auch nur einer nicht rechtmäßigen Tarifaufforderung dient, insgesamt rechtswidrig sei, mit der Rechtsprechung des EGMR nicht vereinbar ist. Streikverbote im Rahmen einer einstweiligen Verfügung dürfen nach Ansicht des Autors nur erlassen werden, wenn die Kammer davon überzeugt ist, dass die Streikforderung eindeutig gegen die Friedenspflicht verstößt oder eindeutig tariflich nicht regelbare Ziele verfolgt werden. Streikverbote auf der Grundlage des Tarifeinheitsgesetzes (TEG) könnten vor einer Entscheidung des BVerfG über die Verfassungsmäßigkeit des TEG nicht erlassen werden. Ein auf die Kollisionsregel des TEG gestützter Antrag auf Erlass eines Streikverbotes könne außerdem nicht vor einer rechtskräftigen Entscheidung im Beschlussverfahren ergehen, nach der ein abgeschlossener TV durch Mehrheits-TV verdrängt wird.

(ks)

Sozialrecht

Das Sozialrecht - ein Rechtsgebiet für Mauerblümchen?

Vizepräsident BSG Prof. Dr. Thomas Voelzke, Kassel, NJW 2017, 1867-1872

Der Autor gibt einen Rückblick auf die Entwicklung des Sozialrechts innerhalb der letzten 70 Jahre. Dabei geht er insbesondere auf die Meilensteine der Zusammenführung des Sozialrechts im Sozialgesetzbuch, das Sozialrecht und die Sozialgerichtsbarkeit im deutschen Einigungsprozess sowie die Hartz-Reformen ein.

(ks)

Arbeitsrechtliche Folgenbewältigung nach rückwirkend aufgehobener Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht gem. § 6 I Nr. 1 SGB VI

RA Dr. rer. nat. Jan F. Geiger, Kaiserslautern, NZA 2017, 685-693

Aufgrund der engen Verknüpfung zwischen Sozialrecht und Arbeitsrecht, wirken sich Änderungen im sozialversicherungsrechtlichen Status eines Beschäftigten auch stets auf das Arbeitsverhältnis aus. Insbesondere bei rückwirkend aufgehobenen Befreiungen ergeben sich Probleme, da hier meist komplexe Rückabwicklungen für vergangene Zeiträume nötig werden. Vor diesem Hintergrund analysiert der Autor den ersten rechtskräftig entschiedenen Fall zur rückwirkend aufgehobenen Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht und stellt ein Modell zur Lösung arbeitsrechtlicher Folgeprobleme vor.

(ks)

Sozialversicherungspflicht von Aufsichtsratsmitgliedern?

Prof. Dr. Richard Giesen, München, ZfA 2017, 25-35

In der komplettierten Fassung seines Erstdrucks (ZfA 2016, 439-449), prüft der Autor erneut, ob Mitglieder gesellschaftsrechtlicher Leitungsorgane unter den Begriff „Beschäftigte“ i.S.d. § 7 Abs. 1 SGB IV fallen und somit sozialversicherungspflichtig sind. Einleitend erfolgt eine Erläuterung der Begriffsmerkmale sowie eine Wiedergabe des Diskussionsstandes zur Versicherungspflicht von Aufsichtsräten. Anschließend zeigt der Autor die wesentlichen Merkmale der Tätigkeit eines Aufsichtsratsmitglieds auf und setzt diese in den Kontext der von der Rechtsprechung konkretisierten Anforderungen an das Beschäftigungsverhältnis. Im Ergebnis verneint er ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis insbesondere mangels Weisungsgebundenheit.

(ks)

Ein sozialrechtlicher Quantenspruch - Die Entstehung der gesetzlichen Unfallversicherung

Prof. Dr. Maximilian Fuchs, Regensburg, AuR 2017, G 13-G16

Der Autor skizziert in seinem rechtsgeschichtlichen Beitrag die Entwicklung der gesetzlichen Unfallversicherung von der Fürsorge bis hin zu der heutigen Sozialversicherung.

(ks)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Allgemeinverbindlichkeitserklärung qua Gesetz?

Dr. Andreas Engels, Köln, NZA 2017, 680-685

Das BAG hat die Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vor erhebliche Herausforderungen gestellt, indem es Allgemeinverbindlichkeitserklärungen (AVE) der diesbezüglichen Tarifverträge für unwirksam erklärt hat. Zur Korrektur dieser Rechtsprechung hat der Gesetzgeber die Sozialkassenverfahren im Baugewerbe mit dem Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz (SokaSiG) rückwirkend auf eine neue Grundlage gestellt. Der Autor unterzieht die Entscheidungen des BAG einer kritischen Nachbetrachtung und würdigt das SokaSiG unter verfassungsrechtlichen Aspekten. Dabei gelangt er zu dem Ergebnis, dass die Entscheidung des BAG künftig kaum Bedeutung erlangen wird. Der Gesetzgeber habe den vor den Entscheidungen des BAG bestehenden Zustand durch das rückwirkende SokaSiG wiederhergestellt. Diese Regelungen seien verfassungsrechtlich nicht bedenklich.

(ks)

Gestaltung der Arbeitswelt und Regelung der Arbeitsbeziehungen durch Tarifverträge - Modell auch für die Zukunft?

Dr. Klaus-Peter Stiller, NZA Beilage 2017, 62-65

Der Autor diskutiert, ob Tarifverträge oder speziell Flächentarifverträge eine zukunftsweisende Gestaltungsform des Arbeitsrechts sind. Zur Darlegung seiner Auffassung stellt er zahlreiche Thesen auf, welche im Ergebnis die Eingangsfrage bejahen und andere Regelungsmöglichkeiten als „schlechte Option“ bewerten.

(tl)

Tarifautonomie und die gesetzlichen Regulierungen der Jahre 2014/2015

Prof. Dr. Martin Franzen, München, NZA Beilage 2017, 66-72

Der Autor unterzieht zunächst die gesetzlichen Neuerungen des Tarifautonomiestärkungsgesetzes und des Tarifeinheitsgesetzes einer kritischen Würdigung, bevor er sich der Frage zuwendet, wie die Tarifautonomie sowohl auf der Arbeitgeber- als auch auf der Arbeitnehmerseite durch Anreize zum Verbandsbeitritt gestärkt werden kann. Der Tarifvertrag selbst sei kein hinreichendes Werbeprodukt, um einen Anreiz zum Verbandsbeitritt zu schaffen.

(tl)

Urlaubsrecht

Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

Prof. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielefeld, RdA 2017, 162-166

Die Autorin geht der Frage nach, ob nicht genommener Urlaub abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch Tod des AN endet. Dazu klärt sie zunächst ob die RL 2003/88/EG überhaupt eine Abgeltung des Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt und ob dann ggf. eine Ausnahme zu machen ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des AN endet. Im Ergebnis bejaht die Autorin beide Fragen. Für den Fall, dass der EuGH entgegen ihrer Ansicht einen Abgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des AN bejaht, geht die Autorin zudem auf die Frage ein, ob das deutsche Recht dahingehend interpretiert werden kann, dass eine ausnahmslose Abgeltungspflicht besteht. Sie gelangt zu dem Ergebnis, dass sich § 7 Abs. 4 BUrlG i.V.m. § 1922 BGB richtlinienkonform dahingehend interpretieren lässt, dass ein Abgeltungsanspruch entsteht und auf die Erben übergeht. Lehne man eine derartige Auslegung ab, lasse sich ein Abgeltungsanspruch gegenüber staatlichen Arbeitgebern unmittelbar aus Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG ableiten.

(tl)

D. Entscheidungsbesprechungen

„AGB-Widrigkeit der Beschränkung einer Witwenrente auf die „jetzige“ Ehefrau“

RA Alexander Heider, Köln, DB 2017, 1455

(BAG, Urteil vom 21.2.2017 - 3 AZR 297/15)

(ks)

„Der Betriebsrat kann (ungeschwärzte) Vorlage individueller Zielvereinbarungen verlangen“

RA Bernd Weller, Frankfurt a.M., DB 2017, 1456

(LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25.8.2016 - 11 TaBV 36/15)

(ks)

„Keine Aussetzung des Kündigungsschutzverfahrens bei verwaltungsgerichtlicher Überprüfung der Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung“

RAin Dr. Anna Lena Stamer, Düsseldorf, DB 2017, 1457

(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 17.3.2017 - 5 Ta 8/17)

(ks)

„Inhalts- und Ausübungskontrolle eines Widerrufsvorbehalts in AGB“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW Spezial 2017, 402

(BAG, Urteil vom 24.1.2017 - 1 AZR 774/14)

(ks)

„Allgemeine Feststellungsklage des Arbeitgebers - Verhältnis zum TzBfG“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW Spezial 2017, 402-403

(BAG, Urteil vom 15.2.2017 - 7 AZR 153/15)

(ks)

„Betriebsbedingte Änderungskündigung - Veränderte Anforderungen“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW Spezial 2017, 403-404

(BAG, Urteil vom 2.3.2017 - 2 AZR 546/16)

(ks)

„Benachteiligung wegen Schwerbehinderung - Verdienstausfall“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW Spezial 2017, 404

(BAG, Urteil vom 26.1.2017 - 8 AZR 736/15)

(ks)

„Altersgrenzenregelung in Betriebsvereinbarung“

RA Dr. Martin Kock, Düren, NJW 2017, 1979-1981

(BAG, Urteil vom 21.2.2017 - 1 AZR 292/15)

(ks)

„Der Vergleich zwischen nachträglicher Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrags und nachträglicher Verkürzung eines befristeten Vertrages hinkt“

Prof. Dr. Frank Maschmann, Regensburg, BB 2017, 1532

(BAG, Urteil vom 14.12.2016 - 7 AZR 49/15)

(ks)

„Betriebsratsarbeit ist - zumindest wertungsmäßig in Bezug auf die erforderliche Ruhezeit - Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes“

RA Dr. Christian Ley, München, BB 2017, 1536

(BAG, Urteil vom 18.1.2017 - 7 AZR 224/15)

(ks)

„Betriebsratsmitbestimmung bei Mitarbeiterbefragungen“

RAin Martina Hidalgo, München, DB 2017, 1518-1519

(LAG Köln, Beschluss vom 12.12.2016 - 2 TaBV 34/16)

(ks)

„Urlaubsabgeltung nach Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis“

RA Christopher Krois, Hamburg/Düsseldorf, DB 2017, 1519-1520

(BAG, Beschlüsse vom 18.10.2016 - 9 AZR 45/16 (A) und 9 AZR 196/16 (A))

(ks)

„Risikoverteilung im Arbeitsverhältnis bei unrichtiger Information des Arbeitgebers“

RA Dr. Philipp Winter, LL.B., Berlin, DB 2017, 1521

(BAG, Urteil vom 15.12.2016 - 6 AZR 578/15)

(ks)

„Außerordentliche Kündigung für Datenerhebungsverweigerer“

RA Dr. André Zimmermann, LL.M./Wiss. Mit. Vanessa Sousa Höhl, Düsseldorf/München, DB 2017, 1522

(BAG, Urteil vom 17.11.2016 - 2 AZR 730/15)

(ks)

„Kündigung eines Religionslehrers wegen Fehlens einer kanonischen Beauftragung“

Dr. Daniel Klocke, LL.M., Halle, AuR 2017, 259-261

(EGMR, Urteil vom 4.10.2016 - Nr. 75581/13)

(ks)

„Fahrpersonal und selbstständige Kraftfahrer“

Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2017, 261-263

(EuGH, Urteil vom 2.3.2017 - C-97/16)

(ks)

„Uber muss sich an gleiche Regeln wie Taxi-Unternehmen halten“

Dorothee Müller-Wenner, Dortmund, AuR 2017, 270-271

(EuGH, Vorabentscheidungsersuchen vom 11.5.2017 - C-434/15)

(ks)

„Keine Haftung des Bauherrn der „Mall of Berlin“ für Lohnforderungen gegen Subunternehmer“

Dorothee Müller-Wenner, Dortmund, AuR 2017, 272

(ArbG Berlin, Urteil vom 3.5.2017 - 14 Ca 14814/16)

(ks)

„Rechtsreferendariat mit Kopftuch in Hessen zulässig“

Dorothee Müller-Wenner, Dortmund, AuR 2017, 273-274

(VG Frankfurt/M, Beschluss vom 13.4.2017 - 9 L 1298/17.F)

(ks)

„Rechtliche Elternschaft bei kommerzieller Leihmutterschaft abgelehnt“

Dorothee Müller-Wenner, Dortmund, AuR 2017, 274

(OLG Braunschweig, Beschluss vom 12.4.2017 - 1 UF 83/13)

(ks)

„Arbeitsverhältnisse lassen sich auch im Insolvenzverfahren vor Dienstantritt nach Maßgabe des § 113 InsO beenden“

RA Jürgen Markowski, Nürnberg, BB 2017, 1699

(BAG, Urteil vom 23.2.2017 - 6 AZR 665/15)

(ks)

„Wettbewerbsverbot mangels Karenzentschädigung nichtig“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW Spezial 2017, 435

(BAG, Urteil vom 22.3.2017 - 10 AZR 448/15)

(ks)

„Wirksamkeit einer nachträglichen Befristungsabrede“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW Spezial 2017, 436

(BAG, Urteil vom 15.2.2017 - 7 AZR 223/15)

(ks)

„Tariflicher Urlaubsanspruch bei Veränderung der Wochenarbeitstage“

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW Spezial 2017, 436

(BAG, Urteil vom 14.3.2017 - 9 AZR 7/16)

(ks)

„Versetzung: Einstweiliger Rechtsschutz bei konkretisiertem Arbeitsort ohne Versetzungsvorbehalt“

RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Katharina Domni, München, DB 2017, 1593

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 1.11.2016 - 7 SaGa 1629/16)

(ks)

„Keine Rechtsgrundlage zur Überwachung einer verunfallten Arbeitnehmerin durch gesetzliche Unfallversicherung“

Prof. Dr. Kurt Pärli, Basel, AuR 2017, 303-307

(EGMR, Urteil vom 18.10.2016 - Nr. 61838/10)

(ks)

„Mitbestimmung bei Betreibern eine Facebook-Seite“

RA Dr. Thomas Klebe, Frankfurt a.M., AuR 2017, 307-311

(BAG, Beschluss vom 13.12.2016 - 1 ABR 7/15)

(ks)

„Einigungsstelle unzuständig, wenn Betriebsstillegung durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen“

Dorothee Müller-Wenner, Dortmund, AuR 2017, 317

(LAG Köln, Urteil vom 11.5.2017 - 8 TaBV 32/17)

(ks)

„Sozialversicherungspflicht von Gastspielkünstlern in Oper und Theater“

Torsten Walter, LL.M., AuR 2017, 318-319

(LAG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 17.5.2017 - L 4 KR 86/14)

(ks)

„Aufzeichnungspflichten auch in Landwirtschafts- und Gartenbaubetrieben“

Dorothee Müller-Wenner, Dortmund, AuR 2017, 319

(FG Hamburg, Urteil vom 10.5.2017 - 4 K 73/15)

(ks)

„Auswirkungen des Familienstandes auf die Beitragspflicht in der freiwilligen Krankenversicherung bei Bezug von Elterngeld“

Prof. Dr. Oliver Ricken, Bielefeld, NZA 2017, 772

(BSG, Urteil vom 30.11.2016 - B 12 KR 6/15 R)

(tr)

„Kopftuchverbot am Arbeitsplatz - Hat der EuGH das letzte Wort gesprochen?“

Dr. Andreas Stein, NZA 2017, 828-833

(EuGH, Urteile vom 14.3.2017 - C-157/15 und C-188/15, Rs. G4S Secure Solutions und Rs. Bougnaoui und ADDH)

(tl)

„Reichweite und AGB-Kontrolle von Verzichtsklauseln“

RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Sibylle Romero, Stuttgart, RdA 2017, 200-202

(BAG, Urteil vom 24.2.2016 - 5 AZR 258/14)

(tl)

„Verspätete Befristung“

Simon Pschorr, Konstanz, RdA 2017, 203-207

(LAG Nürnberg, Urteil vom 27.1.2015 - 7 Sa 454/14)

(tl)Ar

Arbeitsrecht aktuell Nr. 168

Juli 2017

Inhalt

Beliebte Inhalte

Beliebte Inhalte

Arbeitsrecht aktuell Newsletter

Besucheradresse

Postanschrift