Arbeitsrecht aktuell Nr. 201

 

April 2020


 

Inhalt

A. Gesetzgebung

B. Rechtsprechung

Allgemein

Home-Office verstößt nicht gegen amtsangemessene Beschäftigung

Rückforderung von Ausbildungskosten bei vorzeitiger Entlassung aus der Bundeswehr nach Kriegsdienstverweigerung

Arbeitskampfrecht

Arbeitsvertragsrecht

Keine Ausnahme vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit für private Paketzusteller in Zeiten von Corona

Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs einer Oberärztin per Einstweiliger Verfügung

Betriebsverfassungsrecht

Wahlabbruch nur bei Nichtigkeit der Wahl

Vergütung von Fahrtzeiten von Außendienstmitarbeitern

Bestellung mehrerer Einigungsstellen unzulässig

Einsetzung des Wahlvorstands für die Betriebsratswahl durch das Gericht

Europarecht

Kündigung/Kündigungsschutz

Kündigungen des Cockpit-Personals von Air Berlin wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam

Prozessuales

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Voraussetzungen einer Höhergruppierung

Urlaubsrecht

Verfall des Urlaubsanspruchs Langzeiterkrankter

 

C. Literatur

Allgemein

Das Architektenhonorar-Urteil des EuGH und die Absicherung der Leistungsbedingungen wirtschaftlich schwacher Selbstständiger

Die „Hassreden-Prozesse“ in der Arbeitsgerichtsbarkeit Baden-Württemberg

Der Ausgleich von Belastungen bei Nachtarbeit

Vertragliche Haftung für fehlerhafte Arbeitszeugnisse zwischen Arbeitgebern (?)

Der Crowdworker – (K)ein Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht in Zeiten der Corona-Pandemie

Robot-Recruiting, Künstliche Intelligenz und das Antidiskriminierungsrecht

Arbeit 4.0: Crowdworking als neue Form eines Arbeitsverhältnisses?

Die Novellierung des Berufsbildungsgesetzes

Arbeitnehmerüberlassung

Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Bezugnahme auf Tarifverträge der Leiharbeit

Arbeitsvertragsrecht

Virulente Leistungsstörungen – Auswirkungen der Corona-Krise auf die Vertragsdurchführung

Update: Kann man Arbeitslohn in stablecoin auszahlen?

Arbeitszeit- und Urlaubsrecht europäisch gedacht

Befristungsrecht

Sozialplanabfindung bei auslaufender Befristung

Der Arbeitsplatzbezug in Leiharbeits- und Befristungsrichtlinie

Betriebliche Altersversorgung

Zum Rechtscharakter der Betriebsrente – historische Entwicklung und aktueller Stand

Betriebsübergang

Der Schutz von Versorgungsanwartschaften im Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Kein Tweet ohne Betriebsrat? – Neues zur Mitbestimmung

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei einem Verbot der Nutzung von Smartphones/Mobiltelefonen während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken

Einbezug des Sprecherausschusses bei Restrukturierungsmaßnahmen

Datenschutz

Überblick zur bisher ergangenen Rechtsprechung des BAG zum neuen Datenschutzrecht

Der Datenschutzbeauftragte und sein Schutz vor Benachteiligung, Abberufung und Kündigung – Ein Wegweiser durch DS-GVO und BDSG

Angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen im Sinne des Geheimnisschutzgesetzes – Geheimnisschutz ad absurdum?

Europarecht

Zur Reichweite des Diskriminierungsverbots in Art. E der Revidierten Europäischen Sozialcharta

Kündigung/Kündigungsschutz

Die außerordentliche Kündigung im Spiegel der Rechtsprechung

Prozessuales

Vom Sinn und Unsinn des Schleppnetzantrags

Stresstest für die Arbeitsgerichtsbarkeit – Wie können prozessuale Shutdowns verhindert werden?

Sozialrecht

Erstattungsansprüche bei Leistungsaushilfe unter den Sozialleistungsträgern der EU-Mitgliedstaaten

Das menschenwürdige Existenzminimum zwischen Karlsruhe und Luxemburg

„Hartz IV“ in Zeiten von Corona

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Perspektiven für eine Weiterentwicklung des Tariftreuerechts

Die Auslegung kleiner dynamischer Bezugnahmeklauseln zwischen Regelungstransparenz und kollektivarbeitsrechtlicher Systembildung

 

D. Entscheidungsbesprechungen


 
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A. Gesetzgebung

Leitlinien für die Freizügigkeit: systemrelevante Arbeitskräfte sollen über die Grenze kommen

Pressemitteilung der EU-Kommission vom 30.3.2020

Mobile Arbeitskräfte und Berufstätige, die in systemrelevanten Funktionen gegen die Coronavirus-Pandemie kämpfen, sollen weiterhin an ihren Arbeitsplatz gelangen können. Die EU-Kommission hat am 30.3.2020 neue praktische Hinweise vorgelegt, wie dies sichergestellt werden kann. Zu den in systemrelevanten Bereichen Tätigen gehören unter anderem Beschäftigte im Gesundheitssektor und in der Lebensmittelbranche sowie in der Kinderbetreuung oder Altenpflege, aber auch das Personal in Versorgungsunternehmen. Die EU-Kommission fordert die Mitgliedstaaten mit Nachdruck dazu auf, unaufwändige Schnellverfahren einzuführen, damit ein reibungsloser Grenzübertritt für Grenzgänger und Saisonarbeitskräfte gewährleistet ist. Dies schließt verhältnismäßige Gesundheitskontrollen ein. 

In den am 30.3.2020 veröffentlichten Leitlinien werden Arbeitskräfte mit systemrelevanten Aufgaben aufgeführt, für die die Wahrung der Freizügigkeit in der EU als wesentlich erachtet wird. Die Liste in diesen Leitlinien ist nicht erschöpfend. In den Leitlinien wird außerdem klargestellt, dass die Mitgliedstaaten über die genannten Berufsgruppen hinaus Grenzgängern generell den Grenzübertritt für ihre Arbeit gestatten sollten, wenn die Beschäftigung in dem betreffenden Bereich im Aufnahmemitgliedstaat weiterhin erlaubt ist. Die Mitgliedstaaten sollten Grenzgänger und einheimische Arbeitskräfte gleichbehandeln.

In Bezug auf Saisonarbeitskräfte, insbesondere in der Landwirtschaft, werden die Mitgliedstaaten aufgefordert, Informationen über ihren jeweiligen Bedarf in den bestehenden Fachgremien auszutauschen und spezifische Verfahren zur Gewährleistung eines reibungslosen Grenzübertritts für die betreffenden Grenzgänger einzuführen, um auf den krisenbedingten Arbeitskräftemangel zu reagieren. In bestimmten Fällen werden Saisonarbeitskräfte in der Landwirtschaft für wichtige Pflanz-, Pflege- und Erntearbeiten gebraucht. In einer solchen Situation sollten die Mitgliedstaaten diese Personen genauso behandeln wie systemrelevante Arbeitskräfte und den Arbeitgebern mitteilen, dass für einen angemessenen Schutz der Gesundheit und Sicherheit gesorgt werden muss.

Weitere Informationen, insbesondere die veröffentlichten Leitlinien zur Ausübung der Freizügigkeit der Arbeitskräfte sind auf der Seite der Pressemitteilung der EU-Kommission abrufbar.

(gk)

Kommission bündelt alle Kräfte, um Leben zu retten und Existenzgrundlagen zu sichern

Pressemitteilung der EU-Kommission vom 2.4.2020

Menschenleben schützen und Existenzgrundlagen sichern – das ist in der akuten Coronavirus-Krise das Wesentliche. Die Kommission verstärkt ihre Maßnahmen und hat am 2.4.2020 ein mit 100 Mrd. Euro ausgestattetes Solidaritätsinstrument vorgeschlagen. Ziel des neuen Instruments mit dem Namen SURE ist es, dass Arbeitskräfte bei Kurzarbeit ihr Einkommen nicht verlieren und Unternehmen die Krise überstehen. Zugleich schlägt die Kommission vor, alle verfügbaren Strukturfonds-Mittel umzuschichten und sie ausschließlich auf die Bewältigung der Coronavirus-Krise auszurichten. 

Weitere Informationen, beispielsweise das Konzept der SURE-Initiative sowie eine Vielzahl von Factsheets, sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.

(gk)

Kommission erweitert Rahmen für staatliche Beihilfen, um Auswirkungen der Coronakrise abzufedern

Pressemitteilung der EU-Kommission vom 6.4.2020

Die Kommission unterstützt die Mitgliedstaaten in der Coronavirus-Krise bei der beschleunigten Erforschung, Erprobung und Herstellung coronavirusrelevanter Produkte, beim Schutz von Arbeitsplätzen und Wirtschaft. Sie ändert dafür den befristeten Rahmen für staatliche Beihilfen und erweitert diesen um fünf Arten von Beihilfemaßnahmen. Zudem werden bestehende Formen der Unterstützung erweitert, die die Mitgliedstaaten Unternehmen in Not gewähren können.

Am 19. März hat die Kommission auf der Grundlage des Artikels 107 Absatz 3 Buchstabe b des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union den Befristeten Rahmen für staatliche Beihilfen zur Stützung der Wirtschaft angesichts des Coronavirus-Ausbruchs angenommen. In dem Befristeten Rahmen wird anerkannt, dass das Wirtschaftsleben in der gesamten EU beträchtlich gestört ist. Er bietet den Mitgliedstaaten die Möglichkeit, den in den Beihilfevorschriften vorgesehenen Spielraum in vollem Umfang zu nutzen, um die Wirtschaft zu unterstützen, begrenzt jedoch gleichzeitig Beeinträchtigungen der fairen Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt.

Mit der Änderung wird der Befristete Rahmen um weitere fünf Arten von Beihilfemaßnahmen erweitert [Anm.d.Red.: Es werden nur die zwei arbeitsrechtlich relevanten Maßnahmen gelistet]:

-Gezielte Unterstützung in Form einer Steuerstundung und/oder Aussetzung der Sozialversicherungsbeiträge:Um durch die Coronavirus-Krise verursachte Liquiditätsengpässe bei Unternehmen weiter zu verringern und Arbeitsplätze zu erhalten, können die Mitgliedstaaten in den Branchen und Regionen oder für die Arten von Unternehmen, die von dem Ausbruch am härtesten getroffen sind, die Zahlung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen gezielt stunden.

- Gezielte Unterstützung in Form von Lohnzuschüssen für Arbeitnehmer:
Um die Auswirkungen der Coronavirus-Krise auf die Arbeitnehmer begrenzen zu helfen, können die Mitgliedstaaten einen Beitrag zu den Lohnkosten der Unternehmen in den Branchen oder Regionen leisten, die am stärksten unter dem Ausbruch des Coronavirus zu leiden haben und andernfalls Mitarbeiter entlassen müssten.

Weitere Informationen, sowie die übrigen erweiterten Beihilfemaßnahmen, sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.

(gk)

Einheitlicher Arbeitsschutz gegen das Coronavirus

Pressemitteilung des BMAS vom 16.4.2020

Ein betrieblicher Infektionsschutzstandard, der die notwendigen zusätzlichen Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor SARS-CoV-2 beschreibt, soll den Menschen die notwendige Sicherheit geben, ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Das setzt ein hinreichendes Vertrauen in Wirksamkeit und Reichweite der laufenden Maßnahmen der Pandemiebekämpfung voraus. Die Wirtschaft soll schrittweise und ohne weitere Rückschläge zur Vorkrisen-Leistung zurückkehren. Ein hohes Maß an Sicherheit und Gesundheit in der Arbeitswelt schafft dafür die Voraussetzung.

Die Bundesregierung empfiehlt daher einen neuen Arbeitsschutzstandard SARS-CoV-2 mit folgenden Eckpunkten:

  1. Arbeitsschutz gilt weiter– und muss bei einem schrittweisen Hochfahren der Wirtschaft zugleich um betriebliche Maßnahmen zum Infektionsschutz vor SARS-CoV-2 ergänzt werden!
  2. Sozialpartnerschaft nutzen, Arbeitsschutzexperten einbinden, Angebot arbeitsmedizinischer Vorsorge ausweiten!
  3. Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten - in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen!
  4. Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben!
  5. Niemals krank zur Arbeit! 
  6. Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen!
  7. Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen!
  8. Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen!
  9. Betriebliche Beiträge zur Pandemievorsorge sicherstellen!
  10. Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz "Gesundheit geht vor!"

 

Erläuterungen zu den einzelnen Punkten sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar. 

(gk)

Pflegekräfte brauchen bessere Arbeitsbedingungen – Mit einer neuen Verordnung sollen die Mindestarbeitsbedingungen in der Pflegebranche verbessert werden

Pressemitteilung des BMAS vom 22.4.2020

Das Bundeskabinett hat am 22.4.2020 die Vierte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche zur Kenntnis genommen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird die Verordnung nun kurzfristig erlassen.

Die Verordnung soll die Mindestarbeitsbedingungen insbesondere in der Altenpflege verbessern, denn die Attraktivität des Pflegeberufs muss dringend gesteigert werden. Die Corona-Pandemie offenbart die große Verantwortung der Pflegekräfte für das Leben und die Gesundheit der Bürgerinnen und Bürger. 
Die 4. Pflegekommission hatte am 28. Januar 2020 einstimmig neue Mindestarbeitsbedingungen für die Pflegebranche empfohlen. Die Verordnung macht diesen Beschluss für die Zeit vom 1. Mai 2020 bis zum 30. April 2022 branchenweit verbindlich. Erstmalig werden nach der Art der Tätigkeit und der Qualifikation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer differenzierende Mindestentgelte festgesetzt. Dadurch werden insbesondere Pflegefachkräfte und Pflegekräfte mit einer mindestens einjährigen Ausbildung und entsprechenden Tätigkeit bessergestellt. Die Mindestentgelte in Ost und West werden bis zum 1. September 2021 sukzessive angeglichen. Darüber hinaus wird als Ausgleich für die anstrengende, oftmals kräftezehrende Tätigkeit in der Pflegebranche bezahlter Mehrurlaub eingeführt.

Die Vierte Pflegekommission konnte die massiven Mehrbelastungen der Pflegekräfte im Zuge der Corona-Pandemie nicht vorhersehen. Die Verordnung ist jedoch jetzt ein wichtiger Schritt zur attraktiveren Gestaltung des Pflegeberufs.

Die vierte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche ist unter anderem auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.

(gk)

Renten steigen zum 1. Juli im Westen um 3,45 Prozent, im Osten um 4,20 Prozent

Pressemitteilung des BMAS vom 22.4.2020

Nach den vorliegenden Daten des Statistischen Bundesamtes und der Deutschen Rentenversicherung Bund steht die Rentenanpassung zum 1. Juli 2020 fest: In Westdeutschland steigt die Rente um 3,45 Prozent, in den neuen Ländern um 4,20 Prozent. Der aktuelle Rentenwert (Ost) steigt damit auf 97,2 Prozent des aktuellen Rentenwerts West (bisher: 96,5 Prozent). Das Rentenniveau beträgt 48,21 Prozent.

Weitere Informationen sowie die Fassung der Rentenwertbestimmungsverordnung 2020, die am 22. April 2020 vom Bundeskabinett beschlossen wurde, sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.

(gk)

Deutscher Bundestag beschließt Arbeit-von-morgen-Gesetz

Pressemitteilung des BMAS vom 23.4.2020

Der Deutsche Bundestag hat am 23.4.2020 das Arbeit-von-morgen-Gesetz (Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung) in 2./3. Lesung beschlossen. Es muss nun abschließend im Bundesrat beraten werden, damit es in Kraft treten kann.

Das Gesetz gibt Antworten auf Herausforderungen, die der Strukturwandel hin zu einer emissionsarmen und digitalen Wirtschaft für die Arbeitswelt mitbringt. Qualifikationen und Kompetenzen der Beschäftigten müssen angepasst werden, um die Menschen in Deutschland rechtzeitig auf die Arbeit von morgen vorzubereiten. Dazu entwickelt das Gesetz die Förderinstrumente der Arbeitsmarktpolitik gezielt weiter.

Dabei sieht das Gesetz zahlreiche Verbesserungen in verschiedensten Bereichen vor (eine Auflistung ist auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar). Ebenfalls sollen mit dem Arbeit-von-Morgen-Gesetz weitere Lösungen für die Corona-Krise geschaffen werden:

  • Die Arbeitsfähigkeit von Betriebsräten und weiteren betrieblichen Mitbestimmungsgremien wird sichergestellt, indem Sitzungen und Beschlussfassungen bis Ende des Jahres auch per Video- und Telefonkonferenz durchgeführt werden können. Entsprechendes gilt für die Einigungsstellen. Ebenfalls bis Ende des Jahres können Betriebsversammlungen audio-visuell durchgeführt werden.
  • Die Bundesregierung wird ermächtigt, in krisenhaften Situationen mit Branchen oder Regionen übergreifenden erheblichen Auswirkungen auf die Beschäftigung die Laufzeit des Kurzarbeitergeldes befristet auf bis zu 24 Monate zu verlängern, ohne dass der gesamte Arbeitsmarkt betroffen sein muss.
  • Für Bezieher von Kurzarbeitergeld, die während des Arbeitsausfalls als Minijobber eine Nebentätigkeit in systemrelevanten Branchen aufnehmen, entfällt ab April die Anrechnung des daraus erzielten Einkommens auf das Kurzarbeitergeld vollständig.


Die Regelungen treten mit zeitlichen Abständen in Kraft, um der durch die Corona-Krise sehr stark belasteten Bundesagentur für Arbeit den notwendigen Vorlauf für die Umsetzung zu geben.

Weitere Informationen (s.o.) sowie der Regierungs- und Referentenentwurf des Arbeit-von-Morgen-Gesetzes sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.

(gk)

Coronakrise: EU-Leitlinien für eine sichere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Pressemitteilung der EU-Kommission vom 24.4.2020

Die Frage, wie Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz gewährleistet werden kann, bewegt derzeit viele Arbeitgeber. Dazu hat die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) am 24.4.2020 Leitlinien veröffentlicht. 

Konkret wird z.B. vorgeschlagen, den physischen Kontakt zwischen den Arbeitnehmern soweit wie möglich zu verringern, auch bei Sitzung oder in Pausen. Wenn ein enger Kontakt unvermeidlich ist, sollte dieser auf weniger als 15 Minuten begrenzt werden. Gefährdete Arbeitnehmer sollten von zu Hause aus zu arbeiten (ältere Menschen und Personen mit chronischen Krankheiten (einschließlich Bluthochdruck, Lungen- oder Herzproblemen, Diabetes oder Personen, die sich einer Krebsbehandlung oder einer anderen Immunsuppression unterziehen), ebenfalls schwangere Arbeitnehmerinnen. Arbeitnehmer mit engen Familienangehörigen, die einem hohen Risiko ausgesetzt sind, sollten unter Umständen ebenfalls Telearbeit leisten.

Die Leitlinien decken mehrere Bereiche ab:

  • Risikobewertung und geeignete Maßnahmen
  • Einbeziehung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
  • Betreuung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die krank gewesen sind
  • Planung und Lernen für die Zukunft
  • Über aktuelle Entwicklungen informiert bleiben
  • Informationen für bestimmte Branchen und Berufe

In die von der EU-OSHA in Zusammenarbeit mit der Europäischen Kommission ausgearbeiteten Leitlinien sind auch Beiträge des dreigliedrigen Beratenden Ausschusses für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz und des Ausschusses Hoher Arbeitsaufsichtsbeamter eingeflossen. Sie werden regelmäßig mit zuverlässigen Informationen entsprechend der Entwicklung der Lage aktualisiert.

 

Weitere Informationen sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.

(gk)

Weitere arbeitsrechtliche Informationen in Bezug auf die Corona-Pandemie

  • Coronavirus: Sicherung der Arbeit der Interessenvertretungen der Beschäftigten durch Video- und Telefonkonferenzen (Düwell, jurisPR-ArbR 15/2020 Anm. 1) 
  • Sicherung der Funktionsfähigkeit der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit während der Covid-19-Epidemie (Düwell, jurisPR-ArbR 16/2020 Anm. 1)

(gk)

Beratungsgegenstände des Bundestages

  1. Sitzung, 22.4.2020:
  • Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18076)
  • Erste Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und SPD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes für Maßnahmen im Elterngeld aus Anlass der COVID-19-Pandemie sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18698)
  • Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Familien und Kinder in der Corona-Krise absichern – Corona-Elterngeld einführen“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18710)
  • Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion der FDP „Familien in der Corona-Krise verlässlich unterstützen und auch langfristig vor finanziellen Risiken schützen“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18670)
  • Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Corona-Elterngeld einführen“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18684)
  • Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Kurzarbeitergeld erhöhen – Kosten der Krise nicht einseitig Beschäftigten zumuten“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18686)
  • Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion Bündnis90/Die Grünen „Kurzarbeitergeld Plus einführen“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18704)

 

  1. Sitzung, 23.4.2020:
  • Erste Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und SPD eingebrachten Entwurfs eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18696)
  • Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion der AfD „Corona-Krise - Selbsthilfe stärken durch Anrechnungsfreistellung von Hinzuverdiensten beim Kurzarbeitergeld“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18718)
  • Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion der AfD „Häusliche Pflege stärken“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/18717)
  • Zweite und dritte Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und SPD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung. Sodann Annahme des Gesetzentwurfs auf Drucksache19/17740 in der Fassung des Buchstaben a der Beschlussempfehlung auf Drucksache 19/18753 und Annahme des Buchstaben b der Beschlussempfehlung auf Drucksache 19/18753. Damit wird der Gesetzentwurf auf Drucksache 19/18076 für erledigt erklärt.
  • Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss)
    • oZu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Berufliche Weiterbildung stärken – Weiterbildungsgeld einführen“
    • oZu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Arbeit in der Transformation zukunftsfest machen“
    • oZu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Arbeitslosenversicherung stärken – Arbeitslosengeld verbessern“
    • oZu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Arbeitslosenversicherung stärken- Arbeitslosengeld Plus einführen“
    • oZu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion Bündnis90/Die Grünen „Arbeitslosenversicherung zur Arbeitsversicherung weiterentwickeln“

Annahme der Buchstaben c bis g der Beschlussempfehlung auf Drs. 19/18753. Das bedeutet: Ablehnung der Anträge auf Drs. 19/17753, 19/16456, 19/15046, 19/15047 und 19/17522.

(gk)

Beratungsgegenstände des Bundesrats

Keine Beratung im Berichtszeitraum.

(gk)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I: 14 - 18

  • Gesetz vom 27.3.2020 für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 (Sozialschutz-Paket) (BGBl. I Nr. 14, S. 575)
  • Verordnung vom 25.3.2020 über Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV) (BGBl. I Nr. 14, S. 595)
  • Viertes Gesetz vom 19.3.2020 zur Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes (BGBl. I Nr. 15, S. 600)
  • Verordnung vom 23.3.2020 zur Änderung der Beschäftigungsverordnung und der Aufenthaltsverordnung (BGBl. I Nr. 15, S. 655)
  • Verordnung vom 25.3.2020 zur Änderung der Bundespolizei-Laufbahnverordnung und der Verordnung über die Ausbildung und Prüfung für den verkürzten Aufstieg in den gehobenen Polizeivollzugsdienst in der Bundespolizei (BGBl. I Nr. 15, S. 664)
  • Verordnung vom 19.3.2020 über die Berufsausbildung zum Kaufmann für Groß und Außenhandelsmanagement und zur Kauffrau für Groß- und Außenhandelsmanagement (Groß-und-Außenhandelsmanagement-Kaufleute-Ausbildungsverordnung – GuAMKflAusbV) (BGBl. I Nr. 16, S. 715)
  • Verordnung vom 19.3.2020 über die Berufsausbildung zum Hauswirtschafter und zur Hauswirtschafterin (Hauswirtschafterausbildungsverordnung – HaWiAusbV) (BGBl. I Nr. 16, S. 730)
  • Verordnung vom 16.4.2020 über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld (Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung – KugBeV) (BGBl. I Nr. 18, S. 801)

 

Teil II: 5- 6

Keine relevanten Veröffentlichungen. 

(gk)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L): L 093 – L 131

  • Delegierter Beschluss (EU) 2020/548 der Kommission vom 23. Januar 2020 zur Änderung des Anhangs V der Richtlinie 2005/36/EG des Europäischen Parlaments und des Rates hinsichtlich von Ausbildungsnachweisen und den Titeln von Ausbildungsgängen(Bekannt gegeben unter Aktenzeichen C(2020) 229) (L 131, S. 1)

(gk)

B. Rechtsprechung

Allgemein

Home-Office verstößt nicht gegen amtsangemessene Beschäftigung

VG Berlin, Beschluss vom 14.04.2020 - 28 L 119/20 - Pressemitteilung vom 15.04.2020

Der Anspruch von Beamten auf amtsangemessene Beschäftigung wird nicht durch die Anordnung verletzt, vorübergehend Dienst im Home-Office zu leisten, weil hierdurch lediglich der Einsatzort des Beamten und gegebenenfalls die konkreten Aufgaben für drei Wochen verändert werden. Selbst wenn der Beamte weder über die erforderliche Technik (z.B. einen Arbeitscomputer oder ein Diensthandy) verfügen sollte, führe dies noch nicht zu einer unzulässigen Trennung von Amt und Funktion. Denn in dem befristeten Zeitraum verbleibt ihm die übertragene Funktion, und er wird auch erkennbar nicht aus dem Dienst herausgedrängt oder zu einer Untätigkeit in perspektivlosem Zuwarten genötigt. In der Abwägung zwischen der Erfüllung der Fürsorgepflicht und dem Anspruch auf amtsangemessene Beschäftigung darf der Dienstherr jedenfalls für einen kurzen Zeitraum von drei Wochen angesichts der durch die Pandemie bestehenden Ausnahmesituation in Kauf nehmen, dass sich die amtsangemessene Beschäftigung auf eine bloße Rufbereitschaft und Übertragung einzelner Aufgaben im Home-Office beschränke. 

(lb)

Rückforderung von Ausbildungskosten bei vorzeitiger Entlassung aus der Bundeswehr nach Kriegsdienstverweigerung

BVerwG, Urteil vom 12.03.2020 - 2 C 37.18 – Pressemitteilung Nr. 14/2020

Bei vorzeitiger Entlassung aus der Bundeswehr nach Anerkennung als Kriegsdienstverweigerer darf die Bundesrepublik Deutschland von ehemaligen Berufssoldaten nur die Erstattung der Kosten der bei der Bundeswehr absolvierten Ausbildungen im Umfang des geldwerten Vorteils verlangen, der den früheren Soldaten für ihr weiteres ziviles Berufsleben verbleibt. Bei der Fachausbildung zum Flugsicherungsoffizier, für die Ausbildungskosten von ca. 200 000 € anfallen, ist dieser geldwerte Vorteil mit 74 000 € revisionsrechtlich nicht anfechtbar bewertet. Hinsichtlich der unmittelbaren Ausbildungskosten für die Fachausbildung zum Flugsicherungsoffizier hat sich die Bundeswehr an dem arbeitsvertraglichen Rückzahlungsbetrag von 74 000 € für fehlgeschlagene zivilvertragliche Ausbildungen bei der DFS infolge vorzeitiger Vertragsauflösung durch den ausgebildeten Fluglosten als Bewertungshilfe orientieren dürfen. (lb)

Arbeitskampfrecht

(lb)

Arbeitskampfrecht

ArbG Gießen, Urteil vom 06.03.2020 – 9 Ga 1/20 – Leitsätze

Streiks sind auch in Betrieben der Gesundheitsvorsorge möglich. Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit von Streiks in Betrieben der Gesundheitsfürsorge ist die Sicherstellung eines Notdienstes. Für die notwendige Gestaltung des Notdienstes ist die Arbeitgeberseite darlegungsbelastet.

(lb)

Arbeitsvertragsrecht

Keine Ausnahme vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit für private Paketzusteller in Zeiten von Corona

VG Berlin, Beschluss vom 9.04.2020 - VG 4 L 132/20 - Pressemitteilung vom 14.04.2020

Das infolge der Coronavirus-Krise erhöhte Paketaufkommen rechtfertigt für Paketzusteller keine Ausnahme vom gesetzlichen Verbot, Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen. 

(lb)

Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs einer Oberärztin per Einstweiliger Verfügung

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.02.2020 - 3 SaGa 7 öD/19 – Leitsätze

Eine Freistellung nach Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit zur Erzwingung und Durchführung von Verhandlungen über die Aufhebung eines Anstellungsverhältnisses, das ungekündigt und aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit sowie Sonderkündigungsschutzes nicht ordentlich kündbar ist, kann rechtsmissbräuchlich und nicht schutzwürdig sein. Zum Vorliegen der Voraussetzungen eines - besonderen - Beschäftigungsinteresses

(lb)

Betriebsverfassungsrecht

Wahlabbruch nur bei Nichtigkeit der Wahl

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25.03.2020 - 7 TaBVGa 2/20 - Pressemitteilung Nr. 12/20

Ein Wahlabbruch kommt nur in Betracht, wenn die vom Wahlvorstand eingeleitete Betriebsratswahl nichtig ist. Dies ist nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Erforderlich ist, dass gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen worden ist, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt. Voraussetzung ist, dass der Mangel offenkundig und deshalb ein Vertrauensschutz in die Gültigkeit der Wahl zu versagen ist. Die Wahl muss "den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen". Die bloße Anfechtbarkeit der Wahl wegen eines Wahlfehlers genügt dagegen nicht. Die vom Arbeitgeber gerügte zu kurze Einladungsfrist führt nicht zur Nichtigkeit der Bestellung des Wahlvorstands, selbst wenn Teile der Belegschaft von der Einladung zur Wahlversammlung keine Kenntnis genommen hätten. Dies folgt schon aus der Wertung, dass in einem betriebsratslosen Betrieb der Gesamtbetriebsrat einen Wahlvorstand bestellen kann, also auch, ohne dass die Mehrheit der Arbeitnehmer daran beteiligt ist. Es lag auch kein Fall vor, in dem die Einladung zur Wahlversammlung überhaupt nicht ausgehängt worden sei. 

(lb)

Vergütung von Fahrtzeiten von Außendienstmitarbeitern

BAG, Urteil vom 18.03.2020 - 5 AZR 36/19 - Pressemitteilung Nr. 12/20

Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG* unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind. 

(lb)

Bestellung mehrerer Einigungsstellen unzulässig

LAG Hessen, Beschluss vom 21.01.2020 – 4 TaBV 141/19 - Leitsätze

Die Bestellung mehrerer Einigungsstellen mit (ggf. teilweise) demselben Regelungsgegenstand ist nicht zulässig, auch wenn beide Einigungsstellen von demselben Vorsitzenden geleitet werden sollen. Eine Einigungsstelle ist befugt, eilbedürftige Punkte vorläufig zu regeln. 

(lb)

Einsetzung des Wahlvorstands für die Betriebsratswahl durch das Gericht

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 22.01.2020 - 3 TaBV 23/19  – Pressemitteilung vom 24.02.2020

Besteht weder ein Betriebsrat noch ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat kann der Wahlvorstand zur Wahl des Betriebsrats in einer Betriebsversammlung gewählt werden. Findet diese trotz Einladung hierzu nicht statt oder wird dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern (§ 17 Abs. 4 BetrVG*). Dies gilt auch dann, wenn die Teilnehmenden der Betriebsversammlung mehrheitlich eine Vertagung dieser Versammlung mit der Folge beschließen, dass kein erster Wahlgang zustande kommt. Die Fortsetzung der vertagten Wahlversammlung ist keine Voraussetzung für die gerichtliche Bestellung.

(lb)

Europarecht

EuGH, Urteil vom 02.04.2020 – Rs. C-670/18 – Leitsatz

Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, insbesondere ihr Art. 2 Abs. 2, ihr Art. 3 Abs. 1 und ihr Art. 6 Abs. 1, ist dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die es öffentlichen Verwaltungen verbietet, Aufträge über Studien und Beratung an Personen im Ruhestand zu vergeben, sofern diese Regelung ein rechtmäßiges Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik verfolgt und die zur Erreichung dieses Ziels verwendeten Mittel angemessen und erforderlich sind. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren tatsächlich der Fall ist. 

(lb)

Kündigung/Kündigungsschutz

LAG Nürnberg, Beschluss vom 25.03.2020 – 2 Ta 35/20 – Leitsatz

Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung und hilfsweise einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist ist ebenso wie bei Kombination mit einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung insgesamt mit höchstens der Vergütung für ein Vierteljahr zu bewerten (vgl. Ziff. I Nr. 21.1. Streitwertkatalog). 

(lb)

Kündigungen des Cockpit-Personals von Air Berlin wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam

BAG, Urteil vom 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - Pressemitteilung Nr. 11/20

Kündigungen des Cockpit-Personals von Air Berlin wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam 

Die Massenentlassungsanzeige nach der Bestimmung des § 17 Abs. 1 KSchG, die im Einklang mit Art. 3 der Richtlinie 98/59/EG auszulegen ist, ist bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk die Auswirkungen der Massenentlassung auftreten. Ausgehend von dem durch die Richtlinie 98/59/EG determinierten Betriebsbegriff handelt es sich bei den Stationen der Air Berlin um Betriebe iSd. § 17 Abs. 1 KSchG. Folglich hätte die Massenentlassungsanzeige für das der Station Köln zugeordnete Cockpit-Personal bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Köln erfolgen müssen. Die Anzeige hätte zudem nicht auf Angaben zum Cockpit-Personal beschränkt sein dürfen. Die nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG zwingend erforderlichen Angaben hätten vielmehr auch das der Station Köln etwa zugeordnete Boden-Personal und das dieser Station zugeordnete Kabinen-Personal erfassen müssen. Die Anzeige bei der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord, die zudem nicht die erforderlichen Angaben enthielt, bewirkt die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung nach § 17 Abs. 1 KSchG, § 134 BGB.

(lb)

Prozessuales

LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 2.4.2020 - 9 TaBV 2/19 - Leitsatz

Der Gegenstandswert nach § 23 Abs. 3 RVG bei Streit über die Zulässigkeit der Errichtung eines Konzernbetriebsrates nach § 54 BetrVG berechnet sich wie folgt. 

(lb)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Voraussetzungen einer Höhergruppierung

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.03.2020 – 15 Sa 1260/19 - Leitsätze

Die Tätigkeiten als Beschäftigte in einer Serviceeinheit eines Gerichts stellen nur einen Arbeitsvorgang dar, da die anfallenden Aufgaben „ganzheitlich“ zu bearbeiten sind. Die Kombination aus einem großen Arbeitsvorgang in Verbindung mit dem Kriterium, dass schwierige Tätigkeiten innerhalb eines Arbeitsvorgangs nur in einem „rechtlich nicht ganz unerheblichen Ausmaß anfallen“ müssen, führt dazu, dass der Wille der Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die typischen Tätigkeiten der Beschäftigten in Serviceeinheiten nicht ausreichend berücksichtigt wird. Will man an der bisherigen Rechtsprechung nur geringfügige Veränderungen vornehmen und gleichzeitig den Willen der Tarifvertragsparteien nach einer Hierarchisierung der Vergütung bei den Beschäftigten in Serviceeinheiten berücksichtigen, dann muss von der allgemeinen Regel abgewichen werden, wonach es für eine Höhergruppierung ausreicht, dass auch innerhalb eines großen Arbeitsvorgangs der Anteil der schwierigen Tätigkeiten nur in nicht unerheblichem Umfang vorliegen braucht. Ausnahmsweise ist stattdessen zu verlangen, dass auch innerhalb des Arbeitsvorgangs das Heraushebungsmerkmal der schwierigen Tätigkeit entsprechend der prozentualen Vorgaben der Tarifvertragsparteien vorliegen muss. 

(lb)

Urlaubsrecht

Verfall des Urlaubsanspruchs Langzeiterkrankter

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.01.2020 – 7 Sa 284/19 – Leitsatz

Urlaubsansprüche langandauernd erkrankter Arbeitnehmer erlöschen auch dann mit dem 31. März des zweiten Folgejahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit nicht auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche hingewiesen hat. 

(lb)

 

 

 

C. Literatur

Allgemein

Das Architektenhonorar-Urteil des EuGH und die Absicherung der Leistungsbedingungen wirtschaftlich schwacher Selbstständiger

Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, ZESAR 2020, 99-105

Anlass dieses Beitrags ist das EuGH-Urteil vom 4.7.2019 (C-377/17) über die Unionsrechtskonformität der deutschen Honorarordnung für Architekten (HOAI). Danach sollen wirtschaftlich abhängige Selbstständige eine staatliche Vergütungssicherung durch ein Mindesthonorar erhalten. Jedoch sah der EuGH Schwierigkeiten mit der Vereinbarkeit mit der Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV, sodass die Honorarordnung als unionsrechtswidrig vom EuGH eingestuft worden ist. 

(eh)

Die „Hassreden-Prozesse“ in der Arbeitsgerichtsbarkeit Baden-Württemberg

Dr. Eberhard Natter/RiLAG Ulrich Hensinger, Baden-Württemberg, AuR 2020, 148-152

In diesem Beitrag geht es um drei Kündigungsschutzprozesse vor dem Arbeitsgericht in Stuttgart (29.11.2018 – 11 Ca 3738/18; 7.2.2019 – 11 Ca 3994/18; 14.3.2019 – 11 Ca 3737/18). Alle drei Prozesse hatten Kündigungen von Arbeitnehmern aufgrund von ehrverletzender Äußerungen gegenüber Kollegen mit rassistischem Inhalt zum Gegenstand. Die klagenden Arbeitnehmer schickten in zwei Fällen die muslimische Kultur verachtende Bild- und Videonachrichten über WhatsApp an ihre ausländischen Kollegen. In einem dritten Fall äußerte sich der Kläger persönlich gegenüber seinen Arbeitskollegen. Das Gericht entschied in den ersten beiden Fällen, dass die Bild- und Videonachrichten Schmähkritik seien und nicht mehr von der Meinungs- oder Kunstfreiheit gedeckt seien, sodass eine Kündigung der Arbeitnehmer gerechtfertigt sei. Im dritten Fall sei noch eine Verwarnung verhältnismäßiger gewesen. 

(eh)

Der Ausgleich von Belastungen bei Nachtarbeit

Jürgen Ulber, Darmstadt, AuR 2020, 157-165

Der Verfasser befasst sich in seinem Beitrag mit den deutschen Schutzvorschriften für Nachtarbeitnehmer im ArbZG. Er zeigt auf, welche deutschen Regelungen die unionsrechtlichen Vorgaben, insbesondere das ILO-Übereinkommen Nr. 171 als auch Art. 8 ff. der Richtlinie 2003/88/EG, erfüllen und welche nicht. Vor allem geht der Verfasser auf die notwendigen Voraussetzungen für Ausgleichsansprüche von Nachtarbeitnehmern, auf Zuschlagsregelungen und auf mögliche Rechtsfolgen bei rechtswidrigen Regelungen ein. 

(eh)

Vertragliche Haftung für fehlerhafte Arbeitszeugnisse zwischen Arbeitgebern (?)

RA Jonas B. Hofer, LL.B. / Wiss. Mit. Silas Hengstberger, LL.B., Stuttgart/Mannheim, NZA-RR 2020, 118-123

Anlass des Beitrags ist die von der Rechtsprechung – zu nennen ist hier ein älteres Urteil des BGH (vom 22.9.1970, VI ZR 193/69) zu § 826 BGB – pauschal unterstellte Möglichkeit vertraglicher Haftung für ein fehlerhaftes Arbeitszeugnis zwischen dem zeugnisausstellenden Alt-Arbeitgeber und dem neuen Arbeitgeber. Die Verfasser diskutieren mehrere dogmatische Anhaltspunkte und Konstellationen eines Schadensersatzanspruchs. Nach dem BGH leitet sich ein etwaiger Schadensersatzanspruch aus § 311 Abs. 2 Nr. 3 BGB ab. Eine Haftungseinschränkung auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit ergebe sich nach dem BGH aus §§ 521, 599, was die Verfasser diskutieren und im Ergebnis ablehnen.

(hl)

Der Crowdworker – (K)ein Arbeitnehmer?

Prof. Dr. Michael Fuhlrott / Ri Sönke Oltmanns, Hamburg/Neumünster, NJW 2020, 958-963

Ausgangspunkt des Beitrags ist die Definition des Arbeitnehmers und damit § 611a BGB. Die Autoren befassen sich mit der modernen Beschäftigungsform des Crowdworkers, die sich unter anderem durch örtlich und zeitliche Flexibilität sowie die Auflösung betrieblicher Strukturen auszeichnet. Zunächst erfolgt eine Erläuterung des Begriffs „Crowdsourcing“ (Outsourcing über Clouds an eine unbestimmte Menge von Menschen (engl. crowd) zur Bearbeitung). Vor dem Hintergrund landesarbeitsgerichtlicher Entscheidungen ordnen die Autoren anschließend den Crowdworker aufgrund weitestgehend fehlender Einbindung in die fremde Arbeitsorganisation, die mögliche Übertragung von Aufgaben an Dritte (entgegen § 613 S. 1 BGB) und der nahezu komplett fehlenden Weisungsgebundenheit als „Nicht-Arbeitnehmer“ ein. 

(hl)

Arbeitsrecht in Zeiten der Corona-Pandemie

Prof. Dr. Adam Sagan M. Jur. / Wiss. Mitarbeiter Marius Brockfeld, Bayreuth, NJW 2020, 1112-1117

Anlass des Beitrags ist die Covid19-Pandemie. Die Verfasser geben einen Überblick über die wichtigsten Rechtsfragen im Bereich des Arbeitsrechts. Insbesondere werden Meldepflichten gegenüber dem Arbeitgeber, Arbeitsschutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer, Arbeitsort, Arbeitspflicht und Arbeitszeit (inklusive Kurzarbeit) thematisiert. Es erfolgt überdies eine rechtliche Einordnung von Betriebsschließungen aufgrund des Corona-Virus. Berücksichtigung in der Analyse finden außerdem die betriebliche Mitbestimmung vor dem Hintergrund des Virus sowie die von der Bundesregierung/dem Bundestag erlassenen Maßnahmen und Gesetze zur Abfederung der Folgen der Covid19-Pandemie. 

(hl)

Robot-Recruiting, Künstliche Intelligenz und das Antidiskriminierungsrecht

Akad. Rätin a. Z. Dr. Carmen Freyler, Augsburg, NZA 2020, 284-290

Die Autorin untersucht die Möglichkeiten, Chancen und Risiken eines Einsatzes von Künstlicher Intelligenz (KI) im Rahmen von Bewerbungsverfahren und Personalentscheidungen. Der Vorteil des Robot-Recruitings solle darin liegen, dass sich das Bewerbungsverfahren effizienter und objektiver durchführen lasse. Der Fokus des Beitrags liegt dabei auf diskriminierungsrechtlichen Gesichtspunkten. Die Verfasserin rät dazu, den Benachteiligungsschutz bereits bei der Programmierung zu berücksichtigen, auch wenn intelligente Systeme Diskriminierungen von sich aus erkennen und vermeiden könnten. 

(hl)

Arbeit 4.0: Crowdworking als neue Form eines Arbeitsverhältnisses?

RA Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2020, 178-179

Der Verfasser beleuchtet zunächst mögliche Formen von Crowdworking und geht im Anschluss auf das Urteil des LAG München (Urt. vom 4.12.2019 – 8 Sa 146/29) ein. Er kritisiert, dass das LAG nicht weiter auf die Frage eingegangen ist, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, was zudem „massive sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen“ würde.

(hl)

Die Novellierung des BerufsbildungsgesetzesProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2020, 727 – 733

Das Gesetz zur Modernisierung und Stärkung der beruflichen Bildung (Berufsbildungsmodernisierungsgesetz – BBiMoG) ist zum 1.1.2020 in Kraft getreten. Mit diesem Gesetz beabsichtigt der Gesetzgeber unter anderemdie duale berufliche Bildung attraktiver zu gestalten, sodass diese auch im Wettbewerb mit dem Hochschulstudium bestehen kann. 
Laut dem Verfasser des Beitrags seien insbesondere die im Rahmen der Novellierung neu geschaffene Mindestausbildungsvergütung, die erweiterten Möglichkeiten der Teilzeitausbildung sowie die zusätzlichen Verpflichtungen zur Freistellung im Zusammenhang mit dem Besuch der Berufsschule und die damit verbundene Anrechnung der Zeiten der Freistellung auf die betriebliche Ausbildung von besonderer Bedeutung für die ausbildenden Unternehmen. 
In seinem Beitrag gibt der Verfasser einen ausführlichen Überblick über diese wesentlichen Änderungen und ordnet deren praktischen Auswirkungen im weiteren Verlauf ein.

(gk)

Arbeitnehmerüberlassung

Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Bezugnahme auf Tarifverträge der Leiharbeit

PD Dr. Bernhard Ulrici, Leipzig, BB 2020, 756-762

„Im Grundsatz sind Verleiher verpflichtet, Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung die für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (§ 8 Abs. 1 S. 1 AÜG).“ Für den Verleiher ist es jedoch von Vorteil, die (Leih-) Arbeitsverhältnisse nicht auf Grundlage des Gleichstellungsgrundsatzes abzuwickeln, sondern individualvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge. Diese Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz ist nach § 8 Abs. 2 S. 1 AÜG zulässig. Umstritten ist jedoch zum einen, ob die Norm europarechtskonform ist – was der Autor bejaht – sowie zum anderen, ob es einer Globalverweisung bedarf oder eine Teilverweisung genügt. Die Analyse findet vor dem Hintergrund eines Urteils des BAG (Urt. v. 16.10.2019, 4 AZR 66/18) statt, welches der Autor für nicht überzeugend hält.

(hl)

Arbeitsvertragsrecht

Virulente Leistungsstörungen – Auswirkungen der Corona-Krise auf die Vertragsdurchführung

Prof. Dr. Marc-Philippe Weller / Wiss. Mit. Markus Lieberknecht / Wiss. Mit. Victor Habrich, Heidelberg, NJW 2020, 1017-1022

Der Grundsatz pacta sunt servanda erfährt momentan neue Grenzen und wird zur Ausnahme. Durch Covid-19 entstehen neue Fallgruppen im Rahmen der Unmöglichkeit (§ 275 I BGB), Unzumutbarkeit der Leistungserbringung (§ 275 II und III BGB) sowie der Geschäftsgrundlagenstörung (§ 313 BGB). Der Beitrag setzt sich diesbezüglich auch mit dem anwendbaren Recht und hoheitlichen Corona-Maßnahmen (insb. § 28 IfSG) als Eingriffsnormen auseinander. Einen Schwerpunkt des Beitrags bildet das Thema „Arbeitsleistungen“ und ihre korrespondierenden Vergütungsansprüche (§ 611a BGB). An dieser Stelle werden unter anderem Home-Office, Erkrankung am Corona-Virus, (vorsorgliche) Quarantäne, Fernbleibewünschen von Arbeitnehmern und Freistellungen durch den Arbeitgeber beleuchtet.

(hl)

Update: Kann man Arbeitslohn in stablecoin auszahlen?

Oberregierungsrätin Dr. Antje G. I. Tölle, Berlin, NZA 2020, 291

Der Beitrag knüpft an NZA 2019, 141 an. Die Titelfrage bejaht die Autorin insofern, als sich Kryptowährungen in der Gesellschaft als Zahlungsmittel etablieren.

(hl)

Arbeitszeit- und Urlaubsrecht europäisch gedacht

Vors. RiBAG Inken Gallner, Erfurt, SR 2020, 45 – 56

In ihrem Beitrag befasst sich die Autorin mit der Arbeitsrichtlinie 2003/88/EG und deren Zusammenspiel mit europäischen Normen, insbesondere Art. 31 GRC. Dabei geht die Autorin zunächst auf die grundsätzliche Bedeutung der Arbeitszeitrichtlinie für das Arbeitszeitrecht im engeren Sinne sowie des Urlaubsrechts und den Arbeitnehmerbegriff der Arbeitszeitrichtlinie ein. Im weiteren Verlauf werden sodann einige der Regelungsgegenstände der Arbeitszeitrichtlinie dargestellt. Dabei ordnet die Verfasserin unter anderem Aspekte des aktuellen Urteils des EuGH in der Rs. CCOO („Stechuhrentscheidung“, EuGH 14.5.2019 – C 55/18) in die jeweiligen Regelungsbereiche ein.

(gk)

Befristungsrecht

Sozialplanabfindung bei auslaufender Befristung

RA Damiano Valgolio, Berlin, AuR 2020, 165-170

Ausgangspunkt des Beitrags ist eine Entscheidung vom BAG aus dem Jahr 1983. Darin hatte der 1. Senat des BAG festgestellt, „dass die Nichtverlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen keinen Personalabbau im Sinne einer Betriebsänderung darstellt.“ Aus diesem Grund werden Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag von Sozialplanabfindungen ausgenommen. Dem Verfasser zufolge ist dies jedoch nicht mehr zeitgemäß, da seit 1983 die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung und das Verbot der Diskriminierung von befristet Beschäftigten geschaffen wurde. Anhand eines aktuellen Falles (ArbG Berlin, 4.11.19 – 19 BV 5170/19) untersucht der Verfasser, ob es auch für befristete Arbeitnehmer bei einem auslaufenden Vertrag eine Möglichkeit gibt, eine Abfindung beispielsweise durch eine Einigungsstelle, zu erhalten. 

(eh)

Der Arbeitsplatzbezug in Leiharbeits- und Befristungsrichtlinie

Akad. Rat a.Z. Dr. Stephan Seiwerth, LL.M., Köln, NZA 2020, 273-278

Der Beitrag beleuchtet die Frage, ob es in Bezug auf die Leiharbeit beim Merkmal „vorübergehende“ Überlassung auf die einzelne Person des Leiharbeitnehmers/befristet beschäftigten Arbeitnehmers ankommt oder auf den dauernden Arbeitsplatz (mit verschiedenen Arbeitnehmern). Hinsichtlich des Leiharbeitsrechts ist durch die AÜG-Reform die Frage zugunsten von Letzterem entschieden worden. Bezüglich des Befristungsrechts wird auch die „Missbrauchsampel“ des BAG kritisch analysiert. Dabei wird eine Klärung durch den EuGH für notwendig erachtet. Darüber hinaus wird auch die Entwicklung der Rechtsprechung des EuGH zum Thema Missbrauchskontrolle bei Befristung vor und nach der Rechtssache Kücük (EuGH, Urteil vom 26.1.2012, Rs. C-586/10) skizziert.

(hl)

Betriebliche Altersversorgung

Zum Rechtscharakter der Betriebsrente – historische Entwicklung und aktueller Stand

Vors. RiBAG Dr. Bertram Zwanziger, Erfurt, SR 2020 57 – 67

In seinem Beitrag geht der Verfasser der Frage nach dem Rechtscharakter der Betriebsrente nach. Hierfür werden vom Verfasser die verschiedenen vertretenen Theorien (Entgelt-, Fürsorge-, und Versorgungstheorie) anhand historisch ausgewählter gerichtlicher Entscheidungen dargestellt. Dabei wird vom Verfasser betont, dass die Klärung der dogmatischen Struktur der betrieblichen Altersversorgung nicht bloße juristische Glasperlenspielerei sei, sondern vielmehr Bedeutung für die Lösung von Einzelfragen, etwa der betrieblichen Mitbestimmung gem. § 87 I Nr. 10 BetrVG oder der Gleichbehandlung, habe.
In seinem Ausblick hält der Verfasser unter anderem fest, dass mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz der Gesetzgeber den Begriff der betrieblichen Altersversorgung zwar erweitert habe, damit vom Gesetzgeber allerdings bloß ein neues Konzept neben das alte von der Rechtsprechung mitgeprägte Konzept gesetzt worden sei. Welchen Rechtscharakter betriebliche Altersversorgung im Rahmen des neuen Konzepts habe, müsse durch die weitere Rechtsentwicklung geklärt werden. 

(gk)

Betriebsübergang

Der Schutz von Versorgungsanwartschaften im Betriebsübergang

RA Dr. Thomas Frank, München, BB 2020, 628-635

Die Versorgungszusage geht grundsätzlich im Rahmen eines Betriebsübergangs mit auf den Erwerber über (vgl. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Der Arbeitnehmer erhält daher auch bei dem Erwerber Anwartschaften aus dieser Zusage (sog. „Future Service“). Daneben haftet der Erwerber allerdings auch für bereits erworbene Anwartschaften (sog. „Past Service“). Existiert bereits eine Versorgungsordnung aufseiten des Erwerbers (etwa in Form einer Betriebsvereinbarung), so können die den Arbeitnehmer betreffenden Regelungen kollidieren. Der Autor zeigt dahingehend Möglichkeiten zur Auflösung der Kollision auf.

(hl)

Betriebsverfassungsrecht

Kein Tweet ohne Betriebsrat? – Neues zur Mitbestimmung

RA Dr. Paul Gooren, LL.M., Berlin, NJW-Spezial 2020, 114-115

Der Beitrag fußt auf der Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2016 (Beschluss v. 13.12.2016 – 1 ABR 7/15) und nimmt Bezug auf die mündliche Verhandlung am 25.02.2020 vor dem BAG. Dabei geht es um die Mitbestimmungspflichtigkeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) bei der Publikation von Social-Media Beiträgen. Nach einem Problemaufriss erfolgt eine Analyse der Facebook-Entscheidung des BAG (s.o.); anschließend wird das aktuelle Verfahren bewertet und ein Ausblick gegeben.

(hl)

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei einem Verbot der Nutzung von Smartphones/Mobiltelefonen während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken

RA Martin Jarsch, Ravensburg, BB 2020, 692-695

Der Verfasser geht der Frage nach, ob dem Betriebsrat hinsichtlich eines Verbots der Nutzung von Smartphones ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zusteht. Dabei wird Bezug genommen auf den (das Mitbestimmungsrecht einräumenden) Beschluss des Arbeitsgerichts München (v. 18.11.2015 – 9 BVGa 52/15), welcher in Kontext zur Rechtsprechung des BAG und des LAG Rheinland-Pfalz gesetzt wird. Der Autor rät, dem Beschluss des Arbeitsgerichts nicht zu folgen und verneint schließlich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

(hl)

Einbezug des Sprecherausschusses bei RestrukturierungsmaßnahmenRAe Dr. Andreas Schubert/Dr. Stephan Fischer, Freiburg, DB 2020, 785 – 791

In dem Beitrag befassen sich die Autoren mit dem Sprecherausschuss. Dieser nehme im Vergleich zum Betriebsrat häufiger eine weniger starke Position in Unternehmen ein, was dazu führen könne, dass bei weitreichenden Unternehmensänderungen der Sprecherausschuss in den Hintergrund unternehmerischer Planungen rückt. In ihrem Beitrag zeigen die Autoren auf, dass eine Behinderung der Sprecherausschusstätigkeit unter anderem strafrechtliche Folgen nach sich ziehen kann und geben einen Überblick über die Rechte des Sprecherausschusses und die Pflichten gegenüber diesem. 

(gk)

Datenschutz

Überblick zur bisher ergangenen Rechtsprechung des BAG zum neuen Datenschutzrecht

RAe Dr. Carlo Piltz / Johannes Zwerschke, Berlin, NZA-RR 2020, 113-118

Die Autoren geben im Beitrag einen Überblick über die bisher ergangene datenschutzrechtliche Judikatur des BAG, insbesondere zu § 26 BDSG und die DSGVO. Gegenstand sind dabei vor allem das Urteil des BAG zur (offenen) Videoüberwachung im Geschäftsbereich, zur Einsichtnahme in den Dienstcomputer des Arbeitnehmers in Bezug auf– den nicht erforderlichen Verdacht – eine(r) Pflichtverletzung, zum Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG sowie abschließend zur Einsichtnahme in Bruttogehaltslisten mit Klarnamen durch den Betriebsrat. Die Verfasser heben dabei hervor, dass es beachtenswert ist, dass das BAG von der Unionsrechtskonformität des § 26 Abs. 1 und 3 BDSG ausgeht; Fragen zur datenschutzrechtlichen Stellung des Betriebsrats jedoch weiter offen blieben.

(hl)

Der Datenschutzbeauftragte und sein Schutz vor Benachteiligung, Abberufung und Kündigung – Ein Wegweiser durch DS-GVO und BDSG

Prof. Dr. Stefan Greiner / Wiss. Mit. Clara Senk, Bonn, NZA 2020, 201-209

Datenschutzbeauftragte genießen eine Reihe von arbeitsrechtlichen und arbeitsschutzrechtlichen Privilegien. Dies dient vor allem ihrer größtmöglichen Unabhängigkeit, über die Einhaltung des Datenschutzes zu wachen. Die Autoren geben bezüglich dieser Privilegien, die sich neben BDSG und DSVGO auch in den Datenschutzgesetzen der Länder befinden, eine Übersicht und gehen auf die mit der DSGVO eingeführten inhaltlichen Änderungen ein. Die Rechtsstellung des Datenschutzbeauftragten hängt dabei maßgeblich von der zu benennenden Stelle (öffentlich oder nicht-öffentliche Stelle), vgl. Art. 37 DSGVO. Privilegien ergeben sich unter anderem im Bereich des Benachteiligungsverbots, der Abberufung sowie im Hinblick auf den Kündigungsschutz (insb. § 6 Abs. 4 Sätze 2 und 3 BDSG, ggf. in Verbindung mit § 38 Abs. 2 BDSG).

(hl)

Angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen im Sinne des Geheimnisschutzgesetzes – Geheimnisschutz ad absurdum?

RA Dr. Daniel Weigert, LL.M., Hamburg, NZA 2020, 209-214

Kernthema des Beitrags sind die Differenzierung und die Unterschiede zwischen DSGVO und GeschGehG. Diese werden anhand der juristischen Auslegungsmethoden (grammatisch, systematisch, historisch sowie teleologisch) herausgearbeitet. Der Fokus liegt hierbei auf dem Tatbestandsmerkmal der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“ in § 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG. Als Faustformel macht der Autor aus, je bedeutender die Geheimhaltung einer Information ist, desto geringer sind die Anforderungen an zu treffende Geheimhaltungsmaßnahmen – und umgekehrt.

(hl)

Europarecht

Zur Reichweite des Diskriminierungsverbots in Art. E der Revidierten Europäischen Sozialcharta

Prof. Dr. Thorsten Kingreen, Regensburg, DB SR 2020, 68 – 82

Die Bundesrepublik Deutschland zählt zu einer Minderheit von Vertragsstaaten, welche die Revidierte Europäische Sozialcharta (RESC) noch nicht ratifiziert hat. Dies liege laut dem Verfasser des Beitrags vor allem daran, dass die Reichweite des Diskriminierungsverbots im Rufe stehe, zu Ausweitungen und Veränderungen des deutschen und europäischen Antidiskriminierungsrechts zu führen. In seinem Beitrag befasst sich der Verfasser ausführlich mit Art. E RESC im interpretatorischen Kontext des europäischen und deutschen Anti-Diskriminierungsrechts und kommt unter anderem zu dem Ergebnis, dass sich aufgrund der Homogenität des Grundrechtsverbundes die bislang geäußerten Bedenken gegen die Ratifizierung der RESC durch die Bundesrepublik Deutschland erübrigt haben. 

(gk)

Kündigung/Kündigungsschutz

Die außerordentliche Kündigung im Spiegel der Rechtsprechung

RA Dr. Michael Schulte Westenberg, Dresden, NZA-RR 2020, 169-176

Der Autor gibt eine ausführliche Übersicht über die – insbesondere höchstrichterliche – Rechtsprechung zum Thema außerordentliche Kündigung und knüpft an den Beitrag aus NZA-RR 2018, 225 an. Schwerpunkt ist die verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung, vor allem mit Blick auf Straftaten des Arbeitnehmers. Der Beitrag umfasst hinsichtlich der Entscheidungen den Zeitraum von Mitte 2017 bis Mitte 2019.

(hl)

Prozessuales

Vom Sinn und Unsinn des Schleppnetzantrags

RiArbG Dr. Oliver Reinartz, Düsseldorf, NZA 2020, 215-217

Der Autor beleuchtet diesbezüglich mögliche Formulierungen, den Sinn und Zweck eines solchen Antrags sowie mögliche Risiken, insbesondere hinsichtlich der Kosten. Für den Fall eines Vergleichs stellt er fest, dass sich der Schleppnetzantrag bei Rücknahme nicht streitwerterhöhend niederschlage (§ 45 Abs. 1 S. 2 GKG).

(hl)

Stresstest für die Arbeitsgerichtsbarkeit – Wie können prozessuale Shutdowns verhindert werden?RiDipl.- Vw (FH) Sönke Oltmanns/RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Schleswig-Holstein/Hamburg, DB 2020, 841 – 845

Die Corona-Pandemie ist in aller Munde und macht durch seine umfassenden Auswirkungen auch vor den Arbeitsgerichten keinen Halt. Vor dem Hintergrund, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit als Teil der Justiz eine tragende Säule des Staates sei und der Zugang Rechtssuchender zu den Gerichten möglich bleiben müsse, erscheint es den Autoren im Hinblick auf die Gesundheit aller an einem Verfahren Beteiligter jedoch notwendig, den Zugang Rechtssuchender auf ein angemessenes Mindestmaß vorübergehend zu reduzieren. Ausgehend von dieser Problematik gehen die Autoren in dem Beitrag der Frage nach, ob dieser Spagat auf der Grundlage des geltenden Prozessrechts dauerhaft bewältigt werden kann, oder ob – ähnlich wie bereits in der Strafprozessordnung geschehen – kurzfristige gesetzgeberische Anpassungen erforderlich sind. 

(gk)

Sozialrecht

Erstattungsansprüche bei Leistungsaushilfe unter den Sozialleistungsträgern der EU-Mitgliedstaaten

Prof. Dr. Dr. h. c. Eberhard Eichenhofer, Berlin, ZESAR 2020, 106-112

Ausgangspunkt des Beitrags ist die Verordnung (EG) Nr. 883/2004. Danach stehen Sozialleistungsträgern der EU- und EWR-Mitgliedstaaten Erstattungsansprüche zu, wenn ein unzuständiger Sozialleistungsträger einem Berechtigten eines anderen Mitgliedstaates eine Leistungsaushilfe gewährt. Der Verfasser beschreibt in seinem Beitrag das Verfahren und die Geltendmachung solcher Erstattungsansprüche nach der Verordnung (EG) Nr. 987/2009. 

(eh)

Das menschenwürdige Existenzminimum zwischen Karlsruhe und Luxemburg

Jonas Ganter, Speyer, ZESAR 2020, 113-119

In diesem Beitrag geht es um die Vereinbarkeit von Sanktionen gemäß dem SGB II gegen Asylbewerber mit dem deutschen Migrationssozialrecht und dem Unionsrecht. Dafür stellt der Verfasser ein BVerfG-Urteil vom 5.11.2019 (1 BvL 7/16) und ein EuGH-Urteil vom 12.11.2019 (Rs. C-233/18; Haqbin) dar. In beiden Fällen geht es um eine Kürzung beziehungsweise Entziehung der sozialrechtlichen Leistungen aufgrund einer Pflichtverletzung seitens des Asylbewerbers. Im Vergleich zwischen beiden Urteilen stellt der Verfasser fest, dass sozialrechtliche Sanktionen grundsätzlich mit dem menschenwürdigen Existenzminimum vereinbar sind, wobei das BVerfG die Höhe der Sanktionen an den Grundsatz der Selbsthilfe knüpft und der EuGH eine feste Untergrenze für die Höhe der Sanktionen setzt. 

(eh)

„Hartz IV“ in Zeiten von Corona

RiBSG Dr. Christian Burkiczak, Kassel, NJW 2020, 1180-1182

Im Zentrum des Beitrags steht die zeitlich begrenzt eingeführte Neuregelung in § 67 SGB II. Dessen Abs. 2 modifiziert die Anforderungen an die Hilfebedürftigkeit sowie zur Vermögensberücksichtigung. Vermögen i.S.d. § 12 SGB II wird dabei grundsätzlich für die Dauer von sechs Monaten nicht berücksichtigt wird. Eine Ausnahme hiervon bildet „erhebliches“ Vermögen. § 67 Abs. 3 SGB II legt fest, dass Unterkunfts- und Heizungskosten i.S.d. § 22 SGB II grundsätzlich als angemessen gelten. Schließlich geht der Verfasser auch auf die Antragsfiktion bei Weiterbewilligungsbescheiden nach § 67 Abs. 5 SGB II ein.

(hl)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Perspektiven für eine Weiterentwicklung des Tariftreuerechts

Prof. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, AuR 2020, 152-157

Anlass für den Beitrag ist die Novellierung von Tariftreuegesetzen in mehreren Bundesländern. Diese orientieren sich mangels eines einheitlichen Bundestariftreuegesetzes an den verfassungsrechtlichen und unionsrechtlichen Vorgaben durch das BVerfG (Urteil vom 11.7.06 – 1 BvL 4/00) und den EuGH (Urteil vom 17.11.15 – C-115/14). Ziel der Novellierungen soll es sein das Tarifvertragssystem durch Tariftreuregelungen von repräsentativen Organisationen zu stabilisieren. 

(eh)

Die Auslegung kleiner dynamischer Bezugnahmeklauseln zwischen Regelungstransparenz und kollektivarbeitsrechtlicher Systembildung

Prof. Dr. Stefan Greiner / Wiss. Mit. Tillmann Vitt, Bonn/Köln, BB 2020, 820-825

Der Beitrag fußt auf zwei Entscheidungen des 4. BAG-Senats (Urt. v. 11.7.2018, 4 AZR 533/17 sowie Urt. v. 12.12.2018, 4 AZR 123/18), welcher urteilte, dass Haustarifverträge durch übliche kleine dynamische Bezugnahmeklauseln nicht mehr erfasst sind, solange die Klauseln nicht ausdrücklich und transparent einen entsprechenden Tarifwechsel vorsehen. Nach einer Einordnung in die Rechtsprechungsentwicklung erfolgt eine kritische Analyse der Entscheidungen und eine Beleuchtung der Kernaussagen. Die Autoren diskutieren schließlich das Verhältnis von Kollektiv- und Individualarbeitsrecht und die damit einhergehende, prägende BAG-Rechtsprechung.

(hl)

 

D. Entscheidungsbesprechungen

Soziale Sicherheit: Wanderarbeitnehmer/Währungsumrechnung/Differenzkindergeld

Prof. Dr. Bettina Kahil-Wolff Hummer, Lausanne, ZESAR 2020, 124-126

(EuGH, Urteil vom 4.9.2019 – Rs. C-473/18)

(eh)

Wanderarbeitnehmer: Familienleistungen/Elterngeld/Kinderbetreuungsgeld

RiBSG Nicola Behrend, Kassel, ZESAR 2020, 130-133

(EuGH, Urteil vom 18.9.2019 – Rs. C-32/18)

(eh)

Sozialpolitik: Gleichbehandlung/Arbeitsentgelt/Rückwirkende Angleichung 

Assoz. Prof. Dr. Andreas Mair, Innsbruck, ZESAR 2020, 137-138

(EuGH, Urteil vom 7.10.2019 – Rs. C-171/18)

(eh)

Sozialpolitik: Das menschenwürdige Existenzminimum zwischen Karlsruhe und Luxemburg (zugleich Aufsatz)

Jonas Ganter, Speyer, ZESAR 2020, 113-119

(EuGH, Urteil vom 12.11.2019 – Rs. C-233/18)

(eh)

Abgeltung von nicht genommenen Urlaubstagen wegen langer Krankheit

Norbert Lippok, Berlin-Brandenburg, AuR 2020, 180-181

(ArbG Berlin, Urteil vom 13.6.2019 – 42 Ca 3229/19)

(eh)

„Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüche bei vorsorglicher Urlaubsbewilligung“

RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2020, 166

(LAG BaWü, Urteil vom 4.9.2019 – 4 Sa 15/19)

(hl)

„Zulässiger Background-Check über Mitarbeiter bei Verdachtsmomenten“

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2020, 167

(LAG BaWü, Urteil vom 21.2.2019 – 3 Sa 65/17)

(hl)

„Lange Kündigungsfrist statt nachvertraglichem Wettbewerbsverbot in der AGB-Kontrolle“

RAin Dr. Michael König, LL.M., Hamburg, NZA-RR 2020, 168

(LAG Nürnberg, Urteil vom 28.3.2019 – 3 SaGa 3/19)

(hl)

„Vom Gegen- zum Mitspieler – Das BVerfG und die Unionsgrundrechte“

RAe Dr. Ulrich Karpenstein / Dr. Matthias Kottman, Berlin, EuZW 2020, 185-189

(BVerfG, Beschluss vom 6.11.2019 – 1 BvR 276/17)

(hl)

„Kündigung eines Datenschutzbeauftragten – Absinken der Beschäftigtenzahl“

Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NJW 2020, 1089-1093

(BAG, Urteil vom 5.12.2019 – 2 AZR 223/19)

(hl)

„Befristung der Arbeitsverträge von Sportdirektoren?“

Prof. Dr. Philipp S. Fischinger, Mannheim, NZA 2020, 218-222

(ArbG Hannover, Urteil vom 15.1.2020 – 9 Ca 182/19)

(hl)

„Verfallklauseln in Arbeitsverträgen – ‚rettende‘ Auslegung für Altverträge“

RA Dr. Christian Ley, München, BB 2020, 635-640

(BAG, Urteil vom 24.9.2019 – 9 AZR 273/18)

(hl)

„Ausschluss eines verbindlichen tariflichen Übernahmeangebots an Leiharbeitnehmer auch durch Regelungsabsprache“

RA Dr. Jannis Kamann, Köln, BB 2020, 695-698

(BAG, Urteil vom 22.10.2019 – 1 AZR 217/18)

(hl)

„Twitter-Account des Arbeitgebers nur mit Zustimmung des Betriebsrats“

RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg, BB 2020, 699-704

(LAG Hamburg, Beschluss vom 13.9.2018 – 2 TaBV 5/18)

(hl)

„Benachteiligungsverbot für Schwerbehinderte im Auswahlverfahren“

RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2020, 223

(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 07.01.2020 – 5 Sa 128/19)

(hl)

„Speicherungsrecht aller für einen Kündigungsschutzprozess notwendiger Daten“

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2020, 224

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.12.2019 – 7 Sa 557/19)

(hl)

„Crowdworker mit einem Fuß im Arbeitsrecht?“

RA Justus Frank, maître en droit, LL.M. / Dipl. iur. Maurice Heine, Düsseldorf, NZA 2020, 292-294, 316-323

(LAG München, Urteil vom 4.12.2019 – 8 Sa 146/29)

(hl)

„Unbefristeter Vertrag für Saisonarbeit oder begrenztes Arbeitsverhältnis?“

RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg, BB 2020, 763-768

(BAG, Urteil vom 19.11.2019 – 7 AZR 582/17)

(hl)

„Kollektivrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten beim Betriebsübergang“

Prof. Dr. Eckhard Kreßel, Würzburg/Tübingen, NZA 2020, 279-284

(BAG, Urteil vom 13.8.2019 – 1 AZR 213/18)

(hl)

„Kündigung transformierter Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung durch Erwerber“

RA Dr. Willem Schulte, Hamburg, NJW 2020, 1243-1246

(BAG, Urteil vom 19.11.2019 – 1 AZR 386/18)

(hl)

„Konkretisierung der Mitwirkungsobliegenheiten auf Arbeitgeberseite beim Verfall von Erholungsurlaub“

RA Dr. Volker Voth, Hamburg, BB 2020, 829-832

(BAG, Urteil vom 22.10.2019 – 9 AZR 98/19)

(hl)

„Verfall von Urlaubsansprüchen: Aktive Mitwirkung der Arbeitgeber erforderlich“

RAe Dr. Daniel Hund, LLM/Elisabeth Miesen, München, DB 2020, 734

(BAG, Urteil vom 22.10.2019 – 9 AZR 98/19)

(gk)

„Kündigung von transformierten Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung nach Betriebsübergang“

RA Dr. Thomas Frank, München, DB 2020, 735

(BAG, Urteil vom 19.11.2019 – 1 AZR 186/18)

(gk)

„Zur Ablösung von Tarifbestimmungen eines Verbandstarifvertrags durch Firmentarifvertrag“

RA Henrik Lüthge, Düsseldorf, DB 2020, 736

(BAG, Urteil vom 13.8.2019 – 1 AZR 213/18)

(gk)

„Ausschlussfristen in Altverträgen – ergänzende Vertragsauslegung, Teilunwirksamkeit und Übergangsvorschriften“

RAin Katharina Hausberger, München, DB 2020, 792

(BAG, Urteil vom 24.9.2019 – 9 AZR 273/18)

(gk)

„Abweichung von Equal Pay nur durch vollständige Inbezugnahme des Tarifwerks“

RA Dr. André Zimmermann, LLM/Ass. iur. Hendrik Völkerding, Düsseldorf, DB 2020, 846

(BAG, Urteil vom 16.10.2019 – 4 AZR 66/18)

(gk)

„Feiertagsvergütung für Zeitungszusteller“

RA Dr. Martin Kock, Köln, DB 2020, 847

(BAG, Urteil vom 16.10.2019 – 5 AZR 352/18)

(gk)

„Entgeltfortzahlung und Urlaubsanspruch im Heimarbeitsverhältnis“

RA Benjamin Butz/Wiss. Mit. Martina Direks, Hamburg, DB 2020 848

(BAG, Urteil vom 20.8.2019 – 9 AZR 41/19)

(gk)