Voraussetzungen für die Höhergruppierung einer bereits in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten LehrkraftBAG, Urt. v. 25.5.2022 - 4 AZR 331/20, Leitsatz
Die Höhergruppierung einer bereits in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkraft erfordert nach den Bestimmungen des Tarifvertrags über die Eingruppierung und die Entgeltordnung für die Lehrkräfte der Länder (TV EntgO-L) neben der Erfüllung der in den Besoldungsgruppen genannten fachlichen und pädagogischen Anforderungen des Beförderungsamts, dass die rechtlichen Voraussetzungen für die Beförderung einer vergleichbaren beamteten Lehrkraft vorliegen.(ma)

Erlangung von Berufserfahrung i.S.v. § 16 Abs. 2 S. 2 TV-LBAG, Urt. v. 29.6.2022 - 6 AZR 475/21, Leitsatz
Einschlägige Berufserfahrung i.S.v. § 16 Abs. 2 S. 2 TV-L kann bei Aufbaufallgruppen auch in einer niedrigeren Entgeltgruppe erlangt werden, wenn die höhere Bewertung der Tätigkeit nach der Wiedereinstellung aus der bloßen Erhöhung des Zeitanteils eines Arbeitsvorgangs resultiert.(ma)Kein Anspruch auf Durchführung eines LaufbahnaufstiegsverfahrensBVerwG, Beschluss v. 25.7.2022 - BVerwG 2 B 14.22, Leitsatz
Ein Beamter hat keinen Anspruch gegen seinen Dienstherrn auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über einen Antrag auf Durchführung eines Verfahrens zum Laufbahnaufstieg. Die Entscheidung des Dienstherrn, einen Laufbahnaufstieg zu ermöglichen, ggf. in welcher Form und mit wie vielen Stellen, unterfällt seiner Organisationsgewalt.(ma)Corona: Eilantrag einer ungeimpften Zahnarztmitarbeiterin gegen Praxisbetretungsverbot bleibt erfolglosOVG Rheinland-Pfalz, Beschluss v. 2.9.2022 - 6 B 10723/22.OVG, Pressemitteilung vom 2.9.2022
Der Eilantrag einer in einer Zahnarztpraxis Beschäftigten, die nicht gegen das Coronavirus geimpft ist, gegen das Verbot des Gesundheitsamtes des Landkreises Südliche Weinstraße, die Praxisräume zu betreten, bleibt vor dem OVG Rheinland-Pfalz ohne Erfolg. (ma) ArbeitnehmerüberlassungVerletzung der Erlaubnispflicht bei Arbeitnehmerüberlassung mit AuslandsbezugBAG, Urt. v. 26.4.2022 - 9 AZR 228/21
Ein Verleiher i.S.v. § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG a.F., der seinen Sitz im Ausland hat, bedarf der Erlaubnis, wenn er Leiharbeitnehmer in das Inland überlässt. Die Verletzung dieser Erlaubnispflicht führt nicht zur Unwirksamkeit des Leiharbeitsvertrags nach § 9 Nr. 1 AÜG a.F., wenn das Leiharbeitsverhältnis dem Recht eines anderen Mitgliedsstaats der Europäischen Union unterliegt. § 2 Nr. 4 AEntG a.F. ordnet nicht an, dass § 9 Nr. 1 AÜG a.F. gegenüber diesem Recht vorrangig gelten soll. Es handelt sich bei dieser Vorschrift auch nicht um eine Eingriffsnorm i.S.v. Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO.(ma)Kein Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher im Inland bei unerlaubter ArbeitnehmerüberlassungBAG, Urt. v. 26.4.2022 - 9 AZR 228/21, Leitsatz
Neben einem im Ausland fortbestehenden Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher wird kein weiteres Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers mit dem Entleiher im Inland begründet, wenn ein Leiharbeitnehmer aus dem Ausland nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG a.F. unerlaubt ins Inland überlassen wird. Ein Nebeneinander von Leiharbeitsvertrag und fingiertem Arbeitsverhältnis ist ausgeschlossen.(ma)Verlängerung der gesetzlich festgelegten Höchstdauer einer Arbeitnehmerüberlassung durch TarifvertragBAG, Urt. v. 14.9.2022 - 4 AZR 83/21, Pressemitteilung vom 14.9.2022
Bei einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kann in einem Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche abweichend von der gesetzlich zulässigen Dauer von 18 Monaten eine andere Überlassungshöchstdauer vereinbart werden. Diese ist auch für den überlassenen AN und dessen AG (Verleiher) unabhängig von deren Tarifgebundenheit maßgebend. Bei § 1 Abs. 1b S. 3 AÜG handelt es sich um eine vom Gesetzgeber außerhalb des Tarifvertragsgesetzes vorgesehene Regelungsermächtigung, die den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche nicht nur gestattet, die Überlassungshöchstdauer abweichend von § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG verbindlich für tarifgebundene Entleihunternehmen, sondern auch für Verleiher und Leiharbeitnehmer mittels Tarifvertrag zu regeln, ohne dass es auf deren Tarifgebundenheit ankommt. Die gesetzliche Regelung ist unionsrechts- und verfassungskonform.(ma)ArbeitsvertragsrechtNachvertragliches Wettbewerbsverbot und Berechnung der Karenzentschädigung bei Gewährung von Restricted Stock UnitsBAG, Urt. v. 25.8.2022 - 8 AZR 453/21, Pressemitteilung vom 25.8.2022
Der Begriff der „vertragsmäßigen Leistungen“ i.S.v. § 74 Abs. 2 HGB, auf deren Grundlage sich bei einem zwischen AG und AN vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die gesetzliche (Mindest-)Karenzentschädigung berechnet, umfasst nur solche Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der AG dem AN als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Deshalb sind, soweit der AN eine Vereinbarung über die Gewährung von Restricted Stock Units (RSUs – beschränkte Aktienerwerbsrechte) nicht mit seinem AG, sondern mit der Obergesellschaft der Unternehmensgruppe schließt, der sein Vertragsarbeitgeber angehört, die dem AN seitens der Obergesellschaft gewährten RSUs bzw. die ihm – nach Wegfall bestimmter Restriktionen – zugeteilten Aktien grundsätzlich nicht Teil der „vertragsmäßigen Leistungen“ i.S.v. § 74 Abs. 2 HGB. Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn der Vertragsarbeitgeber im Hinblick auf die Gewährung der RSUs durch die Obergesellschaft ausdrücklich oder konkludent eine eigene (Mit-)Verpflichtung eingegangen ist. Ob dies zutrifft, beurteilt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls.(ma)Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB bei Globalverweisung auf TarifverträgeLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 10.8.2022 - 10 Sa 94/21, Leitsatz
Findet ein Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer Globalverweisung im Arbeitsvertrag Anwendung, findet eine Kontrolle der tariflichen Bestimmungen anhand der §§ 305 ff. BGB nicht statt, wenn der Tarifvertrag das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfasst (vgl. BAG 7. Juli 2020 - 9 AZR 323/19 - Rn. 21 m.w.N.).(ma)BetriebsverfassungsrechtKein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der ArbeitszeiterfassungBAG, Beschluss v. 13.9.2022 - 1 ABR 22/21, Pressemitteilung vom 13.9.2022
Der AG ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht kann der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen. Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist. (ma)Keine Herausgabe von Arbeitnehmerlisten zur Durchführung einer WahlversammlungArbG Berlin, Beschluss v. 26.8.2022 - 41 BVGa 7430/22, Pressemitteilung vom 26.8.2022
Nach dem ArbG Berlin gibt es in einem betriebsratslosen Betrieb keinen Anspruch der Wahlinitiatoren gegen den AG auf Herausgabe von Arbeitnehmerlisten für die Durchführung einer Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes. Es gäbe keine gesetzliche Regelung, die einen Anspruch auf Herausgabe von Arbeitnehmerlisten vor der Wahl eines Wahlvorstandes begründen würde. Der Gesetzgeber habe in § 2 Abs. 2 WO Auskunfts- und Herausgabeansprüche zur Erstellung der Wählerlisten nur für den Wahlvorstand vorgesehen. Diese gesetzliche Regelung könne nicht entsprechend auf die vorliegende Fallgestaltung angewendet werden. Es fehle insoweit an einer unbewussten Gesetzeslücke.(ma)EuroparechtGewährung einer vorzeitigen Altersrente darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Betroffene auf jegliche auch im Ausland ausgeübte Rechtsanwaltschaft verzichtetEuGH, Urt. v. 15.9.2022 - Rs. C-58/21
Eine nationale Regelung, die die Gewährung einer vorzeitigen Altersrente davon abhängig macht, dass der Betroffene nicht nur im betreffenden Mitgliedstaat, sondern auch im Ausland auf die Ausübung der Rechtsanwaltschaft verzichtet, verstößt gegen das Unionsrecht. Eine solche Regelung ist zwar unterschiedslos auf alle Personen anwendbar, die den Rechtsanwaltsberuf ausüben und begründet daher keine Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit. Sie ist jedoch geeignet, Personen, die Anspruch auf eine solche Rente haben, davon abzuhalten, von ihrer Niederlassungsfreiheit oder Freizügigkeit Gebrauch zu machen, sodass eine Beeinträchtigung der durch die Art. 45 und 49 AEUV garantierten Freiheiten vorliegt, die nicht gerechtfertigt ist. Zwar stellen die Finanzierbarkeit des rechtsanwaltlichen Altersversorgungssystems, der Konkurrenzschutz aktiver Rechtsanwälte durch bereits in Ruhestand getretene Rechtsanwälte und die Verhinderung des Erhalts eines zusätzlichen Arbeitsverdienstes neben der Rente berechtigte mit dem AEUV vereinbare Zwecke dar. Eine solche nationale Regelung wie die vorliegende ist jedoch nicht zur Erreichung dieser Zwecke erforderlich. Der Konkurrenzschutz kann etwa bereits dadurch erreicht werden, dass der Verzicht auf die Ausübung jeglicher beruflichen Tätigkeit auf das Inland oder allenfalls auf ein begrenztes geografisches Gebiet in einem anderen Mitgliedstaat beschränkt wird. Auch hinsichtlich der Erreichung der übrigen Ziele sind nach dem EuGH weniger einschränkende Mittel möglich.(ma)InsolvenzKeine Änderung der insolvenzrechtlichen Rangfolge durch Eintritt der NeumasseunzulänglichkeitBAG, Urt. v. 25.8.2022 - 6 AZR 441/21, Pressemitteilung vom 25.8.2022
Der Eintritt der Neumasseunzulänglichkeit führt nicht zu einer Änderung der Rangordnung des § 209 Abs. 1 InsO. Die Insolvenzordnung regelt abschließend, dass eine Rangfolgenordnung nur einmal erfolgt. Daher findet eine Rangabwertung der Neumasseverbindlichkeiten i.S.v. § 209 Abs. 1 Nr. 2 InsO bei erneuter Masseunzulänglichkeit nicht statt. Sog. Neu- bzw. Neu-Neumasseunzulänglichkeitsanzeigen des Insolvenzverwalters entfalten deshalb keine Bindungswirkung i.S.d. § 208 Abs. 1 InsO. Der Insolvenzverwalter hat folglich die Neumasseunzulänglichkeit im Bestreitensfall darzulegen und zu beweisen.(ma)Kündigung/KündigungsschutzAußerordentliche Kündigung wegen Verwendung eines Bildes des Tores eines Konzentrationslagers mit der Inschrift „IMPFUNG MACHT FREI“ bei YouTubeArbG Berlin, Urt. v. 12.9.2022 - 22 Ca 223/22, Pressemitteilung vom 14.9.2022
Das ArbG Berlin hat die fristlose Kündigung eines Lehrers des Landes Berlin als wirksam erachtet, der auf YouTube ein Video veröffentlicht hat, das eine Darstellung des Tores eines Konzentrationslagers mit der Inschrift „IMPFUNG MACHT FREI“ und eine Einblendung eines Tweets des bayrischen Ministerpräsidenten Markus Söder, der eine Ausweitung der Impfangebote ankündigt und in dem er die Aussage „Impfen ist der Weg zur Freiheit“ trifft, enthielt. Nach dem ArbG Berlin ergebe eine Auslegung des Inhalts des Videos nicht nur eine Kritik an der Äußerung des bayrischen Ministerpräsidenten, sondern auch an der allgemeinen, auch vom Land Berlin und der Schulsenatorin, getragenen Impfpolitik. Dabei überschreite der Lehrer durch den Vergleich des Bildes mit dem Text „IMPFUNG MACHT FREI“ mit der Impfpolitik das Maß der zulässigen Kritik. Die Kritik des Lehrers sei nicht mehr durch die Grundrechte der Meinungsfreiheit oder Kunstfreiheit gedeckt, sondern stelle eine unzulässige Verharmlosung des Holocausts dar. Eine Weiterbeschäftigung des Lehrers sei aus diesem Grund unzumutbar.(ma)Unwirksame Kündigung wegen geplanter Leihmutterschaft eines KirchenmusikersArbG Braunschweig, Urt. v. 15.9.2022 - 7 Ca 87/22, Pressemitteilung vom 15.9.2022
Das ArbG Braunschweig hat der Kündigungsschutzklage eines Kirchenmusikers der evangelisch-lutherischen Landeskirche in Braunschweig stattgegeben und die außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt. Die beklagte Landeskirche hat die Kündigung im Wesentlichen damit begründet, der Kläger habe sich Pläne offengehalten, für sich und seinen Ehemann Kinder im Wege der Leihmutterschaft in Kolumbien austragen zu lassen. Nach dem ArbG Braunschweig ist ein an sich wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB jedoch nicht gegeben, da in dem sanktionierten Verhalten des Klägers kein direkter Verstoß gegen eine vertragliche Loyalitätspflicht gegenüber der Landeskirche zu erkennen sei. Indem der Kläger gegenüber der Landeskirche erklärt hat, sich die Möglichkeit einer Leihmutterschaft offenzuhalten, habe er nicht gegen eine konkrete, aus dem Selbstverständnis der Kirche folgende Loyalitätsanforderung verstoßen.(ma)MindestlohnMindestlohn für Einsatz in der häuslichen Betreuung (24-Stunden-Pflege)LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 5.9.2022 - 21 Sa 1900/19, Pressemitteilung vom 6.9.2022
Das LAG Berlin-Brandenburg hat der Klage einer im Rahmen einer „24-Stunden-Pflege zu Hause“ eingesetzten AN auf Zahlung zusätzlicher Vergütung im Wesentlichen stattgegeben.
In dem Arbeitsvertrag der Klägerin war eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vereinbart. Die Betreuung der älteren, pflegebedürftigen Dame habe jedoch 24 Stunden am Tag sichergestellt werden müssen. Die Klägerin habe neben ihren vergüteten Arbeitszeiten in erheblichem Umfang vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten zur Sicherstellung der Betreuung erbringen müssen. In den Zeiten, zu denen sich keine andere Person zur Betreuung in der Wohnung der älteren Dame aufgehalten habe, sei die Klägerin verpflichtet gewesen, die Betreuung für den Fall der Fälle sicherzustellen. Daher sind unabhängig von der vertraglich geregelten Arbeitszeit auch diese Zeiten vergütungspflichtig.(ma)ProzessualesDarlegungslast im ÜberstundenvergütungsprozessBAG, Urt. v. 4.5.2022 - 5 AZR 359/21, Leitsatz
Verlangt der AN Überstundenvergütung, hat er im Prozess die Leistung solcher und deren Veranlassung durch den AG darzulegen. Vom Erfordernis der arbeitgeberseitigen Veranlassung ist nicht wegen der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Pflicht des AG zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit (EuGH, Urt. v. 14.5.2019 - Rs. C-55/18) abzurücken.(ma)Gebührenstreitwert bei Angriff einer außerordentlichen und zeitlich nachfolgenden ausgesprochenen hilfsweisen ordentlichen KündigungLAG Hamm, Beschluss v. 15.8.2022 - 8 Ta 74/22, Leitsatz
Werden in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren eine außerordentliche Kündigung und eine zeitlich nachfolgende, gesondert ausgesprochene hilfsweise ordentliche Kündigung angegriffen, ist der Gebührenstreitwert jedenfalls dann insgesamt nach dem Vierteljahresentgelt zu bemessen, wenn beide Kündigungen auf dieselben Gründe gestützt werden.(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtVer.di ist tariffähigBAG, Beschluss v. 13.9.2022 - 1 ABR 24/21, Pressemitteilung vom 13.9.2022
Das BAG hat entschieden, dass die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) auch in der Pflegebranche tariffähig ist. Die Tariffähigkeit ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG für den beanspruchten Zuständigkeitsbereich einer Vereinigung einheitlich und unteilbar. Eine teilweise, auf bestimmte Branchen, Regionen, Berufskreise oder Personengruppen beschränkte Tariffähigkeit einer Koalition gibt es nicht. (ma)Folgen des Verstoßes einer Ausschlussfrist gegen § 202 Abs. 1 BGBLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 10.8.2022 - 10 Sa 94/21, Leitsatz
Verstößt eine im vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag geregelte Ausschlussfrist gegen § 202 Abs. 1 BGB, ist die Regelung nur insoweit nichtig, als sie mangels ausdrücklicher anderweitiger Regelung auch Ansprüche einbezieht, die durch vorsätzliches Handeln verursacht worden sind. Im Übrigen bleibt sie wirksam.(ma)Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig gewordene Ansprüche sind von der Ausschlussfrist des § 18.1.2 MTV erfasstLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 10.8.2022 - 10 Sa 94/21, Leitsatz
Die Ausschlussfrist des § 18.1.2 Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie von Südwürttemberg-Hohenzollern (MTV) erfasst auch Ansprüche, die erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig geworden sind. Die Ausschlussfrist beginnt dann - entgegen dem insofern unvollständigen Wortlaut des § 18.1.2. MTV - nicht bereits mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen, sondern erst mit der Fälligkeit des Anspruchs.(ma)UrlaubsrechtEuGH: Urlaubsansprüche unterliegen bei Verletzung der Hinweis- und Aufforderungsobliegenheit durch den AG nicht der regelmäßigen VerjährungsfristEuGH, Urt. v. 22.9.2022 - Rs. C.120/21
Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt nicht der regelmäßigen Verjährungsfrist i.S.d. § 194 Abs. 1 i.V.m. § 195 BGB, wenn der AG den AN nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.
Die Anwendung der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren auf Urlaubsansprüche stellt eine Einschränkung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub aus Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Charta dar, die nur unter den besonderen Voraussetzungen des Art. 52 Abs. 1 der Charta zulässig ist. Danach muss die Einschränkung gesetzlich vorgesehen sein, den Wesensgehalt des betreffenden Rechts achten sowie unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit erforderlich sein und von der Europäischen Union anerkannten dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen tatsächlich entsprechen.
Die Einschränkung ist zwar in § 195 BGB gesetzlich vorgesehen und tastet durch die bloße zeitliche Begrenzung der Möglichkeit der Geltendmachung des Urlaubsanspruchs nicht den Wesensgehalt des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub an. Sie ist jedoch hinsichtlich der Erreichung des verfolgten Ziels der Gewährleistung der Rechtssicherheit im Falle der unterlassenen Mitwirkungshandlung durch den AG nicht erforderlich. Andernfalls dürfe sich der AG auf sein eigenes Versäumnis, den AN in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben, berufen und sich im Rahmen der auf diesen Anspruch gestützten Klage des AN einen Vorteil ziehen, indem er die Verjährung geltend macht. Dies führt wiederum zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des AG, welche dem eigentlichen von Art. 31 Abs. 2 der Charta verfolgten Zweck, die Gesundheit der AN zu schützen, zuwiderläuft.(ma)

AllgemeinHilfe für Hinweisgeber – Beweislastumkehr nach § 36 II HinSchG-RegERA Dr. Mark Zimmer/Wiss. Mit. Benita Schwung, München, NZA 2022, 1167-1172
Hintergrund des Beitrags ist das geplante Hinweisgeberschutzgesetz, insbesondere § 36 HinSchG-RegE. Abs. 1 dieser Regelung sieht ein Verbot, gegen Hinweisgeber Repressalien anzudrohen oder zu verhängen, vor. Darauf nimmt Abs. 2 mit einer Beweislastumkehr zugunsten des Hinweisgebers Bezug. Die Verfasser prüfen, welche Reichweite die genannte Vermutungswirkung hat und welche Möglichkeiten für den Arbeitgeber bestehen, diese Vermutung zu widerlegen. Außerdem erörtern sie, welche Auswirkungen die Beweislastumkehr auf den Schadensersatzanspruch nach § 37 Abs. 1 HinSchG-RegE und auf Schmerzensgeldansprüche hat.(eh)Vorschläge zu einer praxisgerechten Auslegung des NachweisgesetzesRAe Kira Falter/Dr. Alexander Bissels/Dr. Markus Meißner, Köln/Stuttgart, DB 2022, 2217-2220
Anlässlich der Neuregelungen im Nachweisgesetz (NachwG) erarbeiten die Verfasser in diesem Beitrag, ob und inwiefern die geänderten Regelungen auslegungsbedürftig sind. Dafür stellen sie einzelne geänderte Regelungen vor und geben Vorschläge, wie diese teleologisch ausgelegt werden können, damit auch Arbeitgeberinteressen von der Änderung berücksichtigt werden. Beispielsweise soll nach Ansicht der Verfasser § 1 NachwG nicht auf Fremdgeschäftsführer angewandt werden.(eh)Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit im ArbeitsverhältnisMaria-Luisa Hülsmann, Bielefeld, RdA 2022, 228-235
Zwischen der in Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG gewährleisteten Meinungsfreiheit und der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB besteht ein Spannungsverhältnis. Die Verfasserin stellt hierzu Grundlinien der Rechtsprechung dar, wonach insbesondere die Ehre eines anderen Betriebsangehörigen verletzende Beleidigungen die Meinungsfreiheit zurücktreten lassen. Dagegen sollen außerdienstliche Äußerungen grundsätzlich dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unterfallen, solange sie keine negativen Auswirkungen auf den Betrieb oder keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. (ck)„Die Rente ist sicher“ – Mit welchen Maßnahmen lässt sich dieses Versprechen auch künftig einhalten?Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, NJW 2022, 2717-2721
Gegenstand des Beitrags ist ein Gutachten von Heinz-Dietrich Steinmeyer vom 73. Deutschen Juristentag zur Modernisierung der Alterssicherung. Der Verfasser stellt das Gutachten vor und legt dabei den Schwerpunkt darauf, welche aktuellen Herausforderungen für Alterssicherungssysteme genannt werden. Als aktuelle Entwicklung werden beispielsweise die Schwankungen in der Geburtenrate oder auch die gestiegene Lebenserwartung genannt. Anschließend zeigt er auf, welche Lösungsansätze in dem Gutachten von Heinz-Dietrich Steinmeyer zu den einzelnen derzeitigen Herausforderungen gemacht werden.(eh)ArbeitnehmerüberlassungAbweichung vom Gleichstellungsgrundsatz unter „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ – Änderung der Spielregeln für das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsrecht?RAe Dr. Alexander Bissels/Dr. Jonas Singraven, Köln, DB 2022, 2089-2092
Anlass des Beitrags ist eine Vorlage des BAG an den EuGH. Die Vorlage betritt die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen in Tarifverträgen zwischen Leiharbeitnehmer und Stammarbeitnehmern unterschieden und somit vom Grundsatz der Gleichstellung abgewichen werden darf. Zunächst werden der Hintergrund des Vorlageverfahrens und die Schlussanträge des Generalanwalts vorgestellt. Unter Zugrundelegung dieser Schlussanträge beurteilen die Verfasser dann die möglichen Ausgänge des Urteils und die Auswirkungen auf das nationale Arbeitnehmerüberlassungsrecht.(eh)ArbeitsvertragsrechtVorsicht bei Neuverträgen ab 1.8.2022 – Umsetzung der ArbeitsbedingungenrichtlinieRA Wiss. Mit. Markus Ettlinger, Würzburg, BB 2022, 1972-1974
In diesem Beitrag geht es um die nationale Umsetzung der Arbeitsbedingungen-Richtlinie vom 20.6.2019 (2019/1152/EU). Der Verfasser gibt zunächst einen Überblick über den Inhalt und Zweck der Neuregelungen. Den Schwerpunkt legt er auf die Änderungen im Nachweisgesetz. Er erklärt, welche Herausforderungen und Rechtsfolgen sich durch die Neuregelungen und bei Verstößen für Arbeitgeber ergeben. Abschließend geht er kurz auf die Änderungen außerhalb des Nachweisgesetzes ein.(eh)Herabsetzung der OrganvergütungRA Dr. Justus Frank, LL. M., BB 2022, 2036-2039
Der Verfasser nimmt in diesem Beitrag Bezug auf das Urteil des OLG Karlsruhe vom 7.2.2022 (1 U 173/20). In dieser Entscheidung ging es um die Herabsetzung der Organvergütung und den Vergütungsanspruch eines Vorstandsmitglieds. Insbesondere ging es um die Frage, wie das Merkmal der „Unbilligkeit“ auszulegen sei. Der Verfasser erörtert sowohl für Vorstandsmitglieder als auch für unabhängige Fremdgeschäftsführer, welche gesetzlichen und vertraglichen Möglichkeiten zur Begrenzung der Organvergütung bestehen, um einer unbilligen Entwicklung der Vergütung entgegenzuwirken.(eh)Änderungen am Nachweisgesetz: Handlungsbedarf für ArbeitgeberRA Dr. Hilmar Rölz, Hannover, NJW-Spezial 2022, 498-499
Anlass des Beitrags ist der Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Arbeitsbedingungen-Richtlinie vom 20.6.2019 (2019/1152/EU). Dieser sieht Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz, im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und im Nachweisgesetz vor. Der Verfasser gibt einen knappen Überblick über die Neuregelungen und erläutert, welcher Handlungsbedarf aufseiten der Arbeitgeber besteht. Beispielsweise geht er auf die Erweiterung von arbeitgeberseitigen Nachweispflichten ein.(eh)Betriebliche AltersversorgungZusagearten, Tarifthemen und (k)ein Ende?RAin Dr. Simone Evke De Groot, Heidelberg/Enger, BB 2022, 2101-2105
Hintergrund des Beitrags sind die Tarifänderungen der betrieblichen Altersversorgung durch viele Versicherungsunternehmen. Die Verfasserin erörtert, welche Auswirkungen die Senkung des Garantiezinses auf das Arbeitsrecht hat. Dafür erklärt sie zunächst verschiedene Versorgungsformen. Anschließend setzt sie sich einerseits mit den Risiken für Unternehmen und andererseits mit den Möglichkeiten der Haftungsminimierung auseinander.(eh)Garantiefragen bei beitragsorientierten LeistungszusagenRA Dr. Michael Karst/RA Dr. Dirk Kruip/Felix Stern, LL. M., Reutlingen/Wiesbaden, BB 2022, 2164-2172
Aufgrund einer anhaltenden Niedrigzinsphase und der Absenkung des Höchstrechnungszinses seit dem 1.1.2022 entwickeln sich die Anforderungen an die Ausgestaltung von beitragsorientierten Leistungszusagen stetig weiter. Anhand einer Auslegung des § 1 Abs. 2 BetrAVG und der Rechtsprechung des BAG erörtern die Verfasser die Zulässigkeit abgesenkter Garantien bei beitragsorientierten Leistungszusagen. Dafür arbeiten sie zum einen Argumente für mögliche Garantieuntergrenzen heraus und beschreiben zum anderen die Auswirkungen der Untergrenzen auf die betriebliche Altersversorgung.(eh)DatenschutzDas Recht auf Auskunft nach Art. 15 DS-GVO und der Schutz des HinweisgebersRiArbG Matthias Mohn, Freiburg, NZA 2022, 1159-1167
Gegenstand des Beitrags ist das Verhältnis zwischen dem Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO eines betroffenen Mitarbeiters und dem Schutz des Hinweisgebers. Vor allem geht der Verfasser der Frage nach, ob und inwiefern das Recht nach Art. 15 DS-GVO eines Mitarbeiters eingeschränkt werden kann, um die Identität eines Hinweisgebers zu schützen. Unter Berücksichtigung der Interessen der Beteiligten, branchenspezifischer gesetzlicher Regelungen und des Prinzips der Vertraulichkeit nach §§ 8,9 HinSchG-E erläutert er, welche Einschränkungen möglich sind.(eh)EuroparechtVerfahren vor dem EuGHDr. Ernesto Klengel/Wiss. Mit. Johannes Höller/Antonia Seeland, Frankfurt a. M., NZA 2022, 1175-1182
In diesem Beitrag berichten die Verfasser über aktuell anhängige Verfahren, Schlussanträge und Entscheidungen des EuGHs aus dem Berichtszeitraum Januar bis März 2022. Beispielsweise greifen sie die Rechtssache „IG Metall und ver.di“ zur Beteiligung von Gewerkschaftsvertretern im Aufsichtsrat und die Rechtssache „Leistritz“ zum Kündigungsschutz von Datenschutzbeauftragen auf.(eh)Kündigung/KündigungsschutzVerhaltensbedingte Kündigung wegen Nichtbeachtung von Nachweispflichten zum Schutz vor einer Covid-19-Infektion – Betrachtung und Würdigung ergangener ArbeitsgerichtsurteileAkad. Rätin Dr. Nicole Pieper, Wuppertal, NZA-RR 2022, 449-455
In diesem Beitrag geht es um erstinstanzliche Urteile von Arbeitsgerichten zu der Wirksamkeit von Kündigungen bei Verstößen gegen die arbeitnehmerseitige Pflicht zur Erbringung von Immunitätsnachweisen. Insbesondere geht es dabei um die 3G-Nachweise gemäß § 28 b Abs. 1 IfSG a. F. und die betriebsbezogene Impfpflicht gemäß § 20 a IfSG. Zunächst erläutert die Verfasserin, welchen Einfluss die strafrechtliche Verantwortlichkeit auf die ergangenen Entscheidungen hatte. Anschließend vergleicht sie die ergangenen Urteile je nach Kündigungsanlass und zeigt Unterschiede und Gemeinsamkeiten auf.(eh)ProzessualesDie Digitalisierung des Arbeitsgerichtsprozesses: Ein UpdateRiArbG Sönke Oltmanns, Neumünster, NZA 2022, 1153-1159
Anschließend an vorangehende Aufsätze behandelt der Verfasser in diesem Beitrag die digitale Entwicklung in der Arbeitsgerichtsbarkeit. Hierfür stellt er aktuelle Projekte und Vorschläge zur Digitalisierung des Arbeitsgerichtsprozesses vor und bewertet diese. Beispielsweise setzt er sich mit den Vorschlägen der Einführung eines Justizportals zur digitalen Antragsstellung, dem Ausbau von Videoverhandlungen und der Nutzung von künstlicher Intelligenz auseinander.(eh)Verbandsklageverfahren für diskriminierungsrechtliche AnsprücheDr. habil. Marie Herberger, LL.M., Bielefeld, RdA 2022, 220-227
Sollten im arbeitsgerichtlichen Verfahren Verbandsklagen eingeführt werden, insbesondere zur Geltendmachung diskriminierungsrechtlicher Ansprüche? Die Verfasserin weist zunächst auf zahlreiche Hürden und Probleme bei der Geltendmachung diskriminierungsrechtlicher Ansprüche durch die Individualklage hin. Sodann erläutert sie, wie Verbände bereits de lege lata in das Antidiskriminierungsrecht einbezogen sind, beispielsweise in § 17 Abs. 2 AGG. Neben einer Unterstützung von Individuen durch Verbände hält die Verfasserin auch eine Prozessstandschaft für wichtig. Abschließend wirft sie einen Blick in die europäischen Nachbarländer und schlägt eine Ausgestaltung für die Einbeziehung von Verbänden bei diskriminierungsrechtlichen Ansprüchen vor.  (ck)Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsfeststellung – Grundlagen und neue HerausforderungenProf. Dr. Oliver Ricken, Bielefeld, RdA 2022, 235-244
Wie weit reicht der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung? Der Verfasser bezieht sich hierzu zunächst auf die Sichtweise des BAG, welches der AU-Bescheinigung generell einen hohen Beweiswert zuweist, der aber durch einen Sachvortrag des Arbeitgebers erschüttert werden kann. Dieser Sachvortrag kann sich insbesondere auf die Umstände der Ausstellung der Bescheinigung oder auf Verhaltensweisen des Arbeitnehmers beziehen. Dies gilt ebenso bei der elektronischen AU-Feststellung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich auch in Papierform zugestellt werden soll. (ck)SozialrechtSozialversicherungspflicht des GmbH-Geschäftsführers – Haftungsrisiken und GestaltungsmöglichkeitenRA Maximilian Lachmann, Heidelberg, DB 2022, 2154-2157
Unter Zugrundelegung aktueller Rechtsprechung erläutert der Verfasser die allgemeinen Rahmenbedingungen zur Bestimmung des sozialversicherungsrechtlichen Status von GmbH-Geschäftsführern. Dafür stellt er zunächst die Folgen einer fehlerhaften Einschätzung, die über eine einfache Nachzahlungspflicht hinausgehen, vor. Beispielsweise drohen Säumniszuschläge gemäß § 24 SGB IV oder auch strafrechtliche Konsequenzen. Anhand von verschiedenen Fallkonstellationen, wie zum Beispiel Fremdgeschäftsführer, zeigt er die von der Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungsmaßstäbe für die sozialversicherungsrechtliche Einordnung von GmbH-Geschäftsführern auf.(eh)Tarifrecht/TarifvertragsrechtZwischenbilanz Tarifeinheitsgesetz - Befriedigung oder Brandbeschleunigung? Oder einfach nur irrelevant?

Klaus Bepler, Berlin, RdA 2022, 189-199
Gegenstand des Beitrags ist die Entstehung und Entwicklung des Tarifeinheitsgesetzes. Als wichtige Etappen in der Entstehung der aktuellen Rechtslage nennt der Verfasser unter anderem den am 10.7. 2015 in Kraft getretenen Gesetzesentwurf sowie die Korrekturen durch das Bundesverfassungsrecht vom 11..7.2017 nach eingelegten Verfassungsbeschwerden. Sodann erläutert der Verfasser einige Vereinbarungslösungen konkurrierender Gewerkschaften in der Praxis, die die Regelung des so entstandenen § 4a TVG umgehen sollten. Im letzten Abschnitt schildert er einen durch die Norm entstandenen Konflikt zwischen der Deutschen Bahn und der GDL. (ck)Tarifeinheit auf dem Prüfstand – Lehren aus dem GDL-Streik 2021Prof. Dr. Sebastian Kolbe, Bremen, RdA 2022, 199-206
Anlass des Beitrags ist der GDL-Streik aus 2021, anhand dessen der Verfasser die Umsetzung und Wirkung des § 4a TVG insgesamt auf den Prüfstand stellt. Er erläutert zunächst kurz die Entstehung des Tarifeinheitsgesetzes und zeigt dann auf, dass es in der Praxis heute statt zur Anwendung des § 4a TVG vielfach zumindest zu zeitweisen Kooperationen der Gewerkschaften kommt. Anhand des GDL-Streiks stellt er außerdem fest, dass das Tarifeinheitsgesetz ungeeignet ist, Arbeitskämpfe zu begrenzen. Vielmehr stellt er die These auf, dass die Tarifeinheit in Zukunft zu einem intensiveren Koalitionswettbewerb führen werde.  (ck)Die Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen am Beispiel des Tagesstreiks – Teil II - Zugleich ein Plädoyer für die Abkehr vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im ArbeitsrechtProf. Dr. Clemens Höpfner/Jakob Schneck, LL.M., Köln, RdA 2022, 206-219
Für die Feststellung der Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes wird in der Rechtsprechung insbesondere der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz herangezogen. Der Verfasser zeigt anhand einer detaillierten Prüfung auf, dass der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Rahmen von Arbeitskämpfen seinen Zweck verfehlt. Vielmehr hält der Verfasser das Ultima-Ratio-Prinzip für die zentrale Rechtmäßigkeitsvoraussetzung und greift daneben auf zivilrechtliche Instrumente zurück, insbesondere die Rücksichtnahmepflicht auf § 241 Abs. 2 BGB.
Hinsichtlich einer Unterlassungsverfügung gegen einen Arbeitskampf im einstweiligen Rechtsschutz hält der Verfasser es außerdem für nicht erforderlich, dass die Rechtswidrigkeit des Arbeitskampfes auch als offensichtlich glaubhaft gemacht wird. (ck)